Statut collectif

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  • Publié le : 24 avril 2011
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Le statut collectif

C’est pour se sortir de leur faiblesse individuelle que les salariés vont se réunir pr mettre le ébat sur un plan collectif. Pr les employeurs il y a un intérêt qui est d’éviter de se faire concurrence sur ces questions. Loi de 1999 : prévoit que les contrats de travail collectives. Obligation de négocier, seulement les mêmes lois ont créées la possibilité d’écarter la loi,de négocier autre chose, qui ne sont pas nécessairement favorable aux salariés. Attention : Les salariés doivent se déclarer 48 avant leur décision de mise en grève… ne peuvent prévoir des clauses contraires aux conventions

Principe de libre négociation, le CT proclame le droit des salariés à une négociation collective, donc à tout moment les salariés peuvent demander l’amélioration de leursconditions de travail et qu’il y ait une convention collective meilleure. Il n’y a pas de droit à l’amélioration des conditions de travail.

Section I : Les parties contractantes
§ 1- La partie salariée
A- Les syndicats
1) Premières manifestations du principe majoritaire
L’employeur sait qu’il doit appeler à la négociation tous les syndicats représentatif de l’entreprise au niveau considéréque ce soit pour négocier un nouvel accord, ou négocier un accord, indépendamment du fait de savoir s’ils peuvent signer ou non, s’il ne le fait pas c’est une cause de nullité d’accord, la CCass vise les dispositions constitutionnelles. On a donc autour de la table l’employeur, on a en face une délégation de syndicat de salarié avec des DS, quand il y a un DS dans une entreprise d’un syndicatreprésentatif ce dernier participe obligatoirement à la négociation, en plus il bénéficie d’une présomption de mandat, présomption simple. Un syndicat ne va pas donner mandat au cas par cas, dans les statuts des syndicats il va y avoir des règles générales d’habilitation qui va donner le pouvoir de négocier et signer les conventions collectives. La loi du 20 août 2008 a posé des conditionssupplémentaires sur la validité des accords, l’accord doit maintenant être signé par un syndicat qui représente un pourcentage des suffrages aux élections professionnelles, émergence d’un principe majoritaire. On en entend parler déjà dans les lois sur les 35 heures.

2) La réforme Fillon
(BOUQUIN) La loi Fillon du 4 mai 2004, nouvel article L 132-2-2 C travail, crée deux systèmes majoritaires (avec cetteloi on parle de validité) : - soit on a une majorité d’engagement décidée au cas par cas dans les branche (l’accord est valable s’il est approuvé ou signé par la majorité des salariés), si la branche ne décide pas de passer cette majorité d’engagement alors ; - l’accord est valable si cet accord n’a pas fait l’objet de l’opposition des syndicats représentatifs représentant la majorité des suffragesexprimés lors des élections professionnelles (majorité d’opposition). Opposition qui doit être exprimé dans un délai de 8 jours.

3) Les nouvelles règles légales
La loi du 20 août 2008 elle change encore ce système, désormais la validité d’un accord d’entreprise est subordonné à la signature d’une ou plusieurs organisations représentatives et qui ont recueillie au moins 30% des suffragesexprimés au premier tour des dernières élections des titulaires. Les organisations majoritaires peuvent s’opposer aux accords, dans ce cas tout peut tomber. Il y a des règles précises pour les cadres, règles de validité particulières pour les journalistes. Cass soc 20 décembre 2006 Adecco : lorsque le quorum n’est pas atteint au premier tour des élections du comité d’entreprise ou, à défaut, des déléguésdu personnel, il y a lieu de considérer qu’il y a carence, en sorte que les accords d’entreprise doivent, pour s’appliquer, être préalablement approuvés par la majorité des salariés.

D- Les élus du personnel et le mandatement
Si pas de DS dans l’entreprise, d’abord l’entreprise puis les partenaires sociaux eux-mêmes (pour le mandatement) repris par la loi de 1996, pas de monopole pour le...
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