Stock options

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  • Publié le : 28 juillet 2010
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EADS, Vinci, Apple, Microsoft, Gap, Pixar, Activision… Le point commun entre ces entreprises aux activités différentes et sans aucuns liens apparents ? Toutes figurent dans la longue liste des entreprises qui se sont illustrées par leur abus des stock-options. Les excès des stock-options ont été mis en évidence et critiqués partout, notamment aux Etats-Unis, où l'on a assisté à des affaires demanipulation de cours de Bourse et de comptabilité pour maximiser les gains possibles. Ces dérives et scandales à répétition ont participé à la mauvaise opinion qu’a le grand public vis-à-vis des stock-options. Elles ont dès lors été vues comme n’étant réservées qu’à quelques-uns ; comme un instrument dont usent et abusent les dirigeants des grandes entreprises. Ces reproches ne sont pas sansfondements puisque les stock-options, en tant que mode de rémunération, peuvent représenter 90% de leur revenu pour certains dirigeants. Elles restent néanmoins réservées à une certaine élite. A l’origine pourtant, les stock-options furent créées pour que des PME à forte croissance puissent rémunérer leurs cadres hautement qualifiés. L’objectif de départ des stock-options était donc louable mais leurutilisation à suscité nombre d’abus. Si les stock-options sont perçues comme facteurs de dérives, elles restent néanmoins au même titre que l’intéressement, la participation ou encore l’actionnariat un élément de rémunération et de motivation. Certes les stock-options se différencient de ces autres moyens de rémunération en ce qu’elles s’adressent essentiellement aux cadres dirigeants et aux cadresà fort potentiel. Ces caractéristiques particulières ne les excluent cependant pas des problématiques de gestion des ressources humaines liées à la rémunération. Au contraire, bien que récentes, elles ont été plébiscitées pour attirer et fidéliser, en associant l’action quotidienne des bénéficiaires à la rentabilité financière dans la perspectives de gains futurs. Ce plébiscite est tellementimportant que pour l’attribution de stock-options, la France est en deuxième position sur le plan mondial après les Etats-Unis. Elles ne constituent donc pas une pratique isolée ce qui augmente l’intérêt d’en capter les enjeux. Attirer ou retenir, rémunération des compétences, fidéliser, motiver sont donc autant de notions avec lesquelles interagissent les stock-options. La notion de rémunération àconsidérablement évoluée au cours des dernières années. L’apparition et le développement des stock-options est l’une des conséquences de cette évolution. Elles se placent donc au cœur de nombreuses problématiques de management, et se retrouvent de plus en plus intégrée aux politiques générales de ressources humaines.

I) Définition et présentation des stock-options.

Définition
Options surtitres, options sur achat, distribution de droits de souscriptions, stock-options… Quelque soit le nom qu’on lui donne, il est nécessaire de bien définir ce qu’est une stock-option pour pouvoir en comprendre et en saisir le fonctionnement, les objectifs et les origines.
Une stock-option, dont la francisation a donné « option sur titres » ou « options d'achat », est un droit attribué à un salariéd’acheter des actions de son entreprise à un prix fixé à l'avance (appelé prix d'exercice), avec une décote par rapport au cours de Bourse du moment de l'attribution, et cela dans un délai déterminé (en général 2 à 5 ans). Si le salarié décide de lever son option, il achète les actions au prix d'exercice et réalise une plus-value lorsqu'il les revend. Il n'y a pas de risque de perte car si lecours de l'action est plus bas que le prix d'exercice, le salarié n'exerce pas son option.

Création / Origine.
La notion de rémunération a considérablement évolué au cours des dernières années. Auparavant elle ne suscitait que peu d’intérêt, et n’était considérée que comme un simple poste de charges fixes pour l’entreprise. Cette conception a elle aussi beaucoup évolué et depuis quelques années...
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