Strat2gie

Disponible uniquement sur Etudier
  • Pages : 7 (1609 mots )
  • Téléchargement(s) : 0
  • Publié le : 15 novembre 2011
Lire le document complet
Aperçu du document
L’ANALYSE STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
D’après Les stratégies des Ressources Humaines Bernard GAZIER

Les indices et les analyses montrent que les ressources humaines (RH) recèlent un potentiel stratégique et relèvent de choix à long terme engageant l’avenir de l’entreprise. Pourtant l’intégration des RH dans les choix globaux de stratégie est souvent inexistante ou réduite à sa plussimple expression. Sur quelles bases la réflexion dans le domaine de stratégie des Ressources Humaines peut-elle se développer ?

STRATEGIE GENERALE ET STRATEGIE DES RESSOURCES HUMAINES
Depuis les années 80, le terme de stratégie a beaucoup de succès. L’idée de stratégie est à mi-chemin entre : • • les représentations de l’acteur qui l’enserrent dans des déterminismes globaux (ex. structure declasse dans le capitalisme), le sujet totalement autonome (ex. l’homo oeconomicus).

La stratégie pose la liberté du décideur, mais dans un cadre et selon des interactions qu’il subit et aménage.

Les stratégies entre extension et pertinence.
Le terme de stratégie est d’origine grecque et militaire : il s’agit des choix fondamentaux vis-à-vis de l’ennemi ; les décisions prises au cours de labataille relèvent de la tactique. Vers les années 40, la stratégie est utilisée dans la théorie des jeux pour désigner la séquence des coups prévus ou effectués par les joueurs. Au cours des années 60, l’usage de la stratégie se confirme en économie par l’application de décisions prises dans les entreprises expliquant les choix fondamentaux.

A partir de 1980, tout ou presque est devenu stratégieet se rapproche des Ressources Humaines sur 2 points : • • les Ressources Humaines ont des stratégies, par groupes de salariés ou d’individus (ex. stratégie de carrière des cadres), le terme stratégie ouvre des interactions plus riches et plus complexes au sein du fonctionnement des entreprises.

Distinguer les niveaux et les acteurs.
La notion de stratégie de vulgarise et fait perdre de saprofondeur au sens. Il est difficile d’articuler les stratégies générales des entreprises avec les stratégies des Ressources Humaines : • • à très long terme, le développement du potentiel humain génère ses propres choix d’adaptation ; dans ce cas il y a fusion entre les choix des hommes et des entreprises, à court et moyen terme, il y a des degrés d’autonomie importants par rapport aux décisionsdes concurrents, des produits ou des marchés.

Sans compter le risque de ‘reniement’ du rôle social de l’entreprise : l’intégration des RH à la stratégie d’ensemble ne tient pas compte de la diversité des aspirations du personnel en subordonnant tout au choix de la Direction.

Un usage limité et structuré des stratégies des RH
L’usage du terme stratégie doit être circonscrit : Se limiter auxgroupes et aux organisations. Le stratégie est généralement identifiée au ‘chef’ prenant les décisions pour le groupe. Ceci sous entend donc : • Distinguer les champs stratégiques
ü ü ü stratégies générales stratégies sectorielles (même zone de concurrence) stratégies fonctionnelles (ex. stratégies des RH).



Construire et repérer des stratégies ‘génériques’ par catégories de stratégies :
üü ü

abaissement des coûts par une production de masse, différenciation sur le marché (qualité, image, marque, ...), concentration de l’activité (cible de la clientèle),ou par grandes options stratégiques : ð spécialisation, ð intégration verticale, ð diversification, ð innovation, ð alliance et coopération, ð acquisition et retrait.

Les orientations peuvent constituer un ‘menu’ dans lequelles acteurs peuvent puiser, tout en sachant que les éléments combinés peuvent contrarier l’effet recherché, par exemple : développer une ‘ culture de l’excellence ’ avec une politique de salaire endessous du marché.

Combiner l’économie du travail et l’économie des organisations.
Ce type de liaison peut être illustré par une comparaison entre 2 synergies de base dans la gestion du personnel....
tracking img