Structure fonctionnelle

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  • Publié le : 7 mai 2011
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La structure fonctionnelle

Description générale I/-

L'organisation fonctionnelle peut mettre un agent de l'entreprise sous l'autorité de deux ou plusieurs chefs, l'autorité de chacun d'eux s'exerçant dans les limites de sa fonction propre.
Il s'agit ici, à la limite, d'une conception dont les applications pratiques sont très rares.
Comme son nom l'indique; la structure fonctionnelleconsiste à diviser le travail dans l'entreprise en fonctions : commerciale; financière; production ; ressources humaines.
A la tête de chaque fonction sera nommé un "chef fonctionnel".ce sont donc les fonctions qui constituent le critère de répartition des tâches.c'est Fayol qui; au début de ce siècle avait défini les principales fonctions de l'entreprise.
Prenons un exemple :
Légende:DG:Direction générale
Cv:chef des ventes
V:vendeur
Ca:chef d'atelier
O:ouvrier
C:chef

[pic]

Cette forme de division du travail apparaît à première vue très logique.chaque fonction est clairement individualisée et on constate que ce type d'organisation est encore assez fréquent.la responsabilité de chaque fonction est confiée à des cadres spécialistes ce qui constitue a priori une garantied'efficacité. Le partage des taches semble clair.
Toutefois; il s'agit d'une organisation pyramidale et on peut craindre un certain nombre de dysfonctionnements:
Tout d'abord sur le plan de la circulation de l'information :dans toute organisation pyramidale les phénomènes de filtrage et de déformation des informations sont fréquents.les informations ascendantes risques d'être bloquées par lesniveaux intermédiaires dont le souci sera toujours de paraître irréprochables aux yeux de leurs supérieurs.pour Hubert landier;directeur du cabinet management et conjoncture sociale;dans ce type de structure "les individus placés aux niveaux intermédiaires doivent surtout faire circuler les directives et les rapports entre les responsables et les exécutants. De plus ; une trop stricte définitiondes fonctions crée des territoires et donc des cloisonnements ; incompatibles avec l'esprit d'entreprise qu'impose la recherche de flexibilité et de créativité .D'autre part ; elle dévalorise le personnel du bas de l'édifice; alors que la qualité des produits ou des services rendus est intiment liée à leurs performances"
En d'autres termes; pour beaucoup de managers ; la structure pyramidaleclassique apparaît totalement contre-productive. On peut également craindre une restriction du champ de vision des cadres qui auront toujours tendance à privilégier leur fonction au détriment de l'intérêt général de l'entreprise concernée .Par ailleurs ;leurs préoccupations sont parfois très différentes ;voire mêmes contradictoires entraînant par la même des luttes d'influence pouvant nuire àl'efficacité globale de l'organisation .Par exemple ;les objectifs d'un directeur commercial sont bien souvent très différents de celui d'un directeur de production –flexibilité et adaptation aux besoins réels de la clientèle pour l'un –standardisation des produits et fabrication en grandes quantités pour l'autre l'affectation des budgets par la direction générale dépendra bien souvent de facteurstotalement subjectifs voire mêmes affectifs .
Ajoutons également sue plus une organisation est pyramidale ;plus les préoccupations des acteurs sont personnelles et difficiles à concilier avec les intérêts d'ensemble de l'organisation .Peter avait bien mis en avant les inconvénients liés aux systèmes de progression interne des carrières :-la loi de l'incompétence est bien connue "dans une hiérarchie;toutemployé tend à s'élever à son niveau d'incompétence".Peter tentait d'analyser une des sources d'inefficacité des grandes organisations :-certains postes qualifiés peuvent être occupés par des incompétents tandis que des les individus surqualifiés peuvent occuper des postes subalternes .On voit donc que les inconvénients de l'adoption d'une structure pyramidale ne peut qu'inciter les entreprises...
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