Droit du travail

La jurisprudence précise que lorsque l’accord collectif a le mm objet que l’usage d’entreprise, l’accord met fin à l’usage, et ceci mm s’il est moins favorable pour le salarié. Ce qui manifeste bien l’idée que l’accord d’entreprise est supplétif.
La substitution est automatique dès la signature de l’accord (pas de formalité particulière).
L’usage d’entreprise ne disparait pas en cas de changement d’employeur, de transfert d’entreprise donnant lieu à application de l’article L 1224-1 du code de travail. Les contrats de travail sont transférés tt comme les usages. Le nouvel employeur peut dénoncer l’usage et il peut y avoir signature d’un accord collectif pour supprimer l’usage.

2.2.2 L’engagement unilatéral de l’employeur

Pour qu’il y ait l’EUE il suffit de constater une manifestation explicite de volonté de l’employeur d’octroyer un avantage aux salariés. Il suffit qu’il y ait un élément subjectif : la volonté patronale d’octroyer un avantage. En conséquence et contrairement à l’usage d’entreprise, ne sont pas nécessaires les 3 critères de : constance, généralité, fixité.
Si cet engagement revêt au fil du temps généralité constance et fixité, il devient un usage d’entreprise. L’usage d’entreprise est une forme d’EUE. Mais ce n’est pas la seule forme : * Déclaration de l’employeur faite devant le CE ou les DP * Dans le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) : plusieurs aides pour le salarié (comme indemnité de licenciement majorés) qui valent pour EUE * Accords atypiques : accords signés entre l’employeur et le CE ou DP, des accords qui ne sont pas signés avec les syndicats. Ce n’est pas un accord collectif. * Recommandations patronales : faites par des organisations professionnelles, elles valent comme EUE. * Certaines dispositions des chartes d’entreprise (qui créent des droits ou des avantages aux salariés)
Les règles de suppression ne sont donc pas les mêmes que pour un accord collectif.
Lorsque l’EUE est à