synthèse methode hayMéthode HAY :
La méthode Hay combine les meilleures caractéristiques de la méthode par points et de celle de comparaison des facteurs. La méthode d’évaluation Hay a pour vocation de valoriser les postes par importance de leur contribution à l’organisation à laquelle ils appartiennent. Elle ne retient que trois grands facteurs d’évaluation :
– La finalité : la finalité peut se définir comme l’effet mesurable du poste sur les résultats de l’entreprise. Comment agit le poste sur les résultats de la firme ?
Ce critère de la finalité comporte trois aspects : la latitude d’action qui considère les contraintes du poste en termes de possibilités d’action, de degré de contrôle exercé sur le poste et de pouvoir de décision laissé à l’initiative du titulaire. La notion de latitude d’action détermine la phase préparatoire à la décision. L’ampleur du champ d’action traduit l’envergure (monétaire par an) du domaine d’activité sur lequel le poste exerce une action significative. L’impact indique la nature de l’action menée par le poste sur son champ d’action. L’impact peut être direct (primordial ou partagé) ou indirect (contributif ou lointain).
– La compétence : la compétence désigne les exigences requises pour tenir le poste de façon satisfaisante. La compétence recouvre à la fois les pratiques de travail et les techniques, ainsi que les capacités de management et les aptitudes en matière de relations humaines pour motiver les individus. Ces trois aspects de la compétence sont chacun décomposés en niveaux d’évaluation.
– L’initiative créative : l’initiative créative détermine la capacité à détecter les problèmes à résoudre et la manière de les résoudre. De ce fait, elle rend compte du degré d’initiative et de réflexion originale que nécessite le poste en termes d’analyse, d’évaluation, de création et de raisonnement logique.
L’initiative créative se décompose en deux aspects. D’une part, le cadre de réflexion qui délimite le domaine dans lequel s’exerce le