Tacticas de selaccio,

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  • Publié le : 21 mars 2011
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Analizar las buenas tácticas de búsqueda, selección y evaluación permite conseguir los objetivos de la empresa. Formar, especializar y cuidar los empleados permite crear un cierto bienestar que lleva la organización a su mejor rendimiento.

Sale que analizar bien los puestos de trabajo es lo esencial; emplear las buenas personas y llevar a cabo los objetivos.
Una vez los puestos biendescritos, la organización puede elegir los mejores candidatos para el puesto.

El analista debe identificar los puestos con organigramas y investigaciones. Después tiene que desarrollar un cuestionario con los puestos, los requisitos para hacerlo ( conocimientos, habilidades...) y cuál es el rendimiento querido para cada puesto. Luego se debe recoger datos relevantes con observaciones, entrevistas,expertos para conocer al fondo el puesto.
De eso, saca una descripción escrita detallada del puesto y su entorno directo, especificaciones ( los requisitos para el empleado) y la manera para mejorarlo. Estos documentos permiten al departamento de RRHH de tomar decisiones y de agrupar los puestos con compatibilidad.
Los puestos se diseñan según los requisitos organizativos ambientales, de eficiencia,conductuales. Así, el diseñador cree un puesto adaptado a las habilidades, al entorno social de los empleados.
Siempre tiene que equilibrar la especialización con la productividad o la satisfacción o el aprendizaje o la rotación.
Para encontrar el bueno empleado para una vacante hay un reclutamiento. La organización debe identificar los mejores candidatos.
La descripción del puesto es unallave. El reclutamiento puede ser amenazado por el mercado del trabajo, la legislación o la competencia.

Por eso, las grandes empresas utilizan un plan de RRHH con una estrategia.

Hay canales de búsqueda de candidatos: solicitudes espontaneas, amistades y avisos de prensa.
Después se hace una selección para encontrar el solicitante el más adaptado al puesto. El proceso de selección se basa enel análisis de puesto, planes de RRHH y los candidatos. Si estos elementos están bien hechos, entonces la condiciones son óptimas. Hay un administrador de RRHH que ayuda en estas selecciones.

A veces las empresas buscan dentro de las empresas pero eso puede durar semanas. Puede ser que hay mucha presión. Hay programas computarizados para saber cual empleado pueda ocupar un puesto, con suscaracterísticas puntuadas. Pero a veces no quieren.

En selección externa, hay varios pasos.

- la recepción preliminar de solicitudes:
Puede ser los trabajadores o las empresas que solicitan. Hacen citas y reuniones para que cada uno pueda aprender más del otro

- pruebas de idoneidad
Se comprueba la compatibilidad entre el candidato y el puesto con exámenes psicológicos y deconocimiento y de desempeño. Miden la personalidad, las habilidades o la creatividad y los conocimientos técnicos o de supervisión, o como trabajan con su cuerpo, con números o con el ambiente.

- entrevista de selección
Sirve también para evaluar la idoneidad para el puesto. Las entrevistas se adaptan a cada puesto. Cada uno sabe más del otro. Pueden ser entrevistas individuales o en grupo.Hay tipos de entrevistas estructuradas o no estructuradas, mixta, para solucionar problemas o para presionar al entrevistado.

La entrevista es una conversación entre un entrevistador y un entrevistado en la que se intercambia informaciones sobre ambas partes y se establece un clima de confianza que permite un buen desarrollo de la entrevista y el conseguimiento de les objetivos. Lasentrevistas pueden ser libres o dirigidas y tener distintos objetos como de selección, de consejo o de resolución de problemas.

En una entrevista libre, el entrevistador evalúa el otro en su comportamiento y pensamientos en un ambiente relajado. Guía al entrevistado.

En una entrevista dirigida, hay una planificación. Los factores han sido decididos antes. El entrevistado resulta pasivo...
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