Talent profiler

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  • Publié le : 6 juillet 2010
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Talent Profiler est une solution simple, économique et efficace, permettant de gérer l'ensemble du proces sus de recrutement.

Talent Profiler permet de :

* Intégrer rapidement les flux de candidatures
* une seule interface pour gérer les candidatures mails (analyse du corps de mail et des pièces jointes : CV, lettre de motivation), papier et web (sites recrutement, sites emploi)* saisie automatique des informations
* Effectuer un pré-tri
* Classement automatique dans des bannettes
* Routage vers différents recruteurs
* Non seulement en fonction de la référence (poste) ou de la source de la candidature, mais aussi en fonction du profil du candidat (formation, expérience professionnelle...)
* Gérer le workflow
* Actionsautomatisées
* Refus / transfert / prise de rendez-vous / embauche... en un clic !
* Gérer le vivier de candidats
* Utilisation de profils de recherche
* Recherche multicritères dans une base normalisée et qualifiée
* Recherche full-text dans le CV, la lettre de motivation, et les annotations du recruteur
* Consultation et édition des candidatures
*Gérer la relation candidat  »
* Communication personnalisée par mail
* Compte-rendu d'entretien, fiche d'évaluation
* Historique de la relation
* Publier les offres
* Création de postes / annonces / supports
* Site recrutement
* Multidiffusion des offres
* Avoir une vue d'ensemble sur votre process de recrutement
* Statistiques surle contenu de la cv thèque
* Statistiques sur l'historique des flux et des actions
* Statistiques sur l'efficacité des supports

Avantages Clés
* Automatisation de la qualification
* Personnalisation du processus de recrutement
* Moteur de recherche puissant
* Simple, ergonomique et intuitif

Sans méthode, un recrutement se conclut souvent par un échec. Lerecrutement est un acte extrêmement important pour toute entreprise, il importe donc de prendre un maximum de précautions pour ne pas se tromper.

Principes
Trop fréquemment, les recrutements sont menés de façon uniquement intuitive, sans réelle analyse ni de la fonction à pourvoir, ni du profil souhaité pour le poste. Sans méthode, cet acte de management (probablement le plus difficile) seconclut souvent par des échecs dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l'entreprise que pour le candidat.

Outre le temps passé pour le recrutement et la formation du nouvel arrivant, outre le budget nécessaire à la recherche du candidat, c'est un contrat qui est conclu et qui va lier les deux parties pendant un laps de temps que tous deux souhaitent le plus long possibleà condition qu'il soit profitable pour tous et porteur de satisfactions partagées.

Pour le postulant, il s'agit de s'impliquer dans un travail dont vont dépendre ses conditions de vie (motivation, intérêt, positionnement, rémunération). La qualité et la véracité des informations qui lui sont fournies, seront déterminantes pour son choix et son implication future.

Pour l'entreprise, ils'agit de donner à un "inconnu", des fonctions (et donc des responsabilités) qui vont avoir un impact (plus ou moins fort, selon le poste) sur la qualité du travail, la qualité des relations, l'image et les résultats. En interne et, éventuellement, en externe.

Pour toutes ces raisons, il est impératif de bien préparer une embauche de manière à cerner au plus près les tenants et les aboutissants dela fonction, de définir le profil "idéal" du candidat, de définir les outils de recherche et de s'armer de… patience.

Il faut, aussi, hiérarchiser les points "existentiels" du poste et du postulant, car le candidat "idéal" n'existe que dans les " fantasmes " des recruteurs et donc, se préparer à des compromis sur les points de moindre importance.

Enfin, n'oubliez pas que vous recrutez sur...
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