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Technologie et organisation : premières marches du repositionnement de la fonction rh

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Technologie et organisation : premières marches du repositionnement de la fonction RH

Nous avons enfin compris que la rapidité d'une entreprise à s'adapter dépendait fortement de sa capacité à motiver et mobiliser son personnel. Au même titre que le capital client ou financier, le capital humain s'appréhende aujourd’hui comme un avantage concurrentiel durable. Les ressources humaines se retrouvent ainsi souvent promues "au cœur de la stratégie" de l'entreprise, "moteur de sa performance" et « levier de sa compétitivité ».

En quelques années, le service du personnel aux prérogatives juridiques et administratives se devenu une direction Business Partner. « Finie la paie et vive le développement du capital humain ! » pourrait traduire cette souhait d’un positionnement renouvelé de la fonction RH.

La technologie et l’organisation RH contribuent à cette évolution statutaire et aux nouvelles missions qu’elle entraîne pour la fonction RH.

S'approprier la technologie : sur la route du Web 2.0, le chemin est encore long

La fonction RH peut s'appuyer sur l'essor des technologies et des possibilités permises par le développement de l’internet. Les bénéfices de ces outils sont régulièrement rappelés dans les salons RH et dans la presse spécialisée. Ils permettraient d'optimiser en quelques clics les tâches répétitives à faible valeur ajoutée et d'investir des domaines qui font de la fonction RH un axe stratégique pour l'entreprise : gestion des talents, développement des compétences et e-learning, innovation et gestion participative, etc. Au contact du web, les gestionnaires paie deviendraient donc des experts RH consacrant davantage de temps à l’accompagnement qualitatif des collaborateurs qu'à l'administration de leurs congés…

La traduction du concept à la réalité du terrain n'est malheureusement pas si évidente : - 62% des entreprises n’ont pas de logiciel pour gérer la formation - 76% des entreprises n’ont pas d’application de gestion

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    INTRODUCTION Dans un cadre qui lie la théorie à la pratique, l’école supérieure internationale de gestion ESIG offre à l’étudiant une opportunité de faire face au milieu professionnel en l’intégrant dans des missions de terrain dont les thèmes sont proposés par des entreprises. Ce programme consiste à mettre l’étudiant face à une problématique devant laquelle il doit mettre en œuvre toute sa connaissance académique acquise et donc participera à la prise de décision et apprendra comment réagir comme un professionnel. Notre mission sera d’étudier la faisabilité économique, technique ainsi que financière d’un nouvel entrepôt frigorifique dans la région de Fès-boulemane.….

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    Table des matières Remerciements Introduction Table des matières 1 7 Problèmes rencontrés 2 IINTRODUCTION 2 4 Les éléments contextuels 3 4-1 La réorganisation de la société 3 4-2 La réorganisation du service RH 4 4-3 Identification de la problématique 4 4-4-2 Diagnostic extérieur 11 4-4-3 Présentation de la mission phare les entretiens annuels 13 a)Les différents entretiens et les nouvelles réglementations 13 b)Le cadre réglementaire 15 c)Qu’est-ce que l’entretien annuel d’évaluation ? 16 5-2 L’évaluation, outil support du management 18 5-3 L’évaluation, outil de développement du salarié 20 5-4 Enjeux Capital Humain 21 5-5 Les enjeux pour le service Rh 21 5-6 Son lien avec le processus RH 22 6 Propositions (plan d’action) 24 6-1 L’élaboration du guide 25 6-1-1 Le contenu du Guide 25 Recueil des informations auprès des managers, chef d’équipe et salarié=> guide 26 Du point de vue du salarié 26 Conduire des entretiens efficaces, du côté du manager et du coté salarié 27 Les étapes de la conduite de l’entretien (processus) 27 Explication des différentes formations : 27 Dans ce contexte, si les managers comprennent que le Guide leur apportera une valeur ajoutée dans leur travail, ils adhèreront au projet. De cette adhésion doit naître une mobilisation des managers autour du projet, pour permettre au service RH de réaliser un outil qui réponde précisément à leurs besoins, l’objectif étant que le Guide soit consulté dès que nécessaire. 28 6-1-2 L’appropriation par le biais de la communication interne 28 6-2 La Formation 29 Conclusion 33 Annexe 35 7 Problèmes rencontrés 7-1 Résultats Obtenus IINTRODUCTION Ce mémoire est structuré en de nombreuses et différentes parties.….

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    aussi bien que les ressources en capital humain sont des facteurs critiques dans la détermination de la compétitivité d’un produit ou d’une entreprise donnée. Une composante importante de la dimension « capital humain » est l’expertise des décideurs ou niveau des entreprises. Ainsi, la qualité de gestion peut être déterminante du succès au de l’échec de ces unités. * La technologie Le progrès technologique ainsi que l’efficacité du processus de production impliquent tous les deux une productivité des facteurs plus élevée et par conséquent conditionnent l’avantage compétitif d’une entreprise ou d’un secteur donné. La recherche et le développement de nouvelles techniques plus appropriées, nécessitant parfois des investissements lourds, peuvent conférer aux différentes entités une meilleure compétitivité.….

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