Temps de travail atypiques

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  • Publié le : 18 mai 2010
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Le cas extrême de la mise à pied récente d’un employé de chez Géant Casino à Salon-de-Provence, pour avoir refusé de travailler le dimanche, met en évidence le pouvoir décisionnaire de l’employeur.
Ce lien d’autorité est spécifique à la firme. Dans son ouvrage, « l’économie d’organisation », J. Hess définit que: « L’essence d’une organisation consiste dans la présence de contrats où lespersonnes sont unies par un rapport d’autorité ». Ce lien est acquis dès la signature du contrat de travail.
Par cet acte l’employé s’engage à renoncer à son pouvoir de décision et il se voit imposer son temps de travail.
Depuis le fordisme, un temps de travail « typique » est défini par une journée qui débute entre 7h et 9h, qui fini entre 17h et 19h30, d’une durée de 7h à 10h, du lundi auvendredi, et ce de manière identique. Toutefois, à partir de la fin des années 70, les contrats ont connu une forte mutation. Le contrat de travail classique a augmenté bien plus lentement que les formes de travail atypiques.
Ces nouvelles formes de travail nécessitent des horaires spécifiques qui peuvent être présentées sous de multiples facettes telles que le temps partiel, le travail à horairesdécalés, le week-end, de nuit, sur appel...
Cela s’oppose au désire du salarié qui préfère des horaires classiques, il se met alors en place un rapport de force entre l’employé et l’employeur.
Il est donc intéressant de se demander : « Quels sont les règles et les mécanismes qui régissent le temps de travail atypique ? ».
Nous verrons dans un premier temps, les règles liées au contrat detravail. Dans un deuxième temps, les logiques de l’allocation hiérarchique. Dans un troisième, les logiques de transactions avec contrepartie.

I / Les règles liées au contrat de travail

a) Lien de subordination

Pour comprendre ce qu’est un contrat de travail, il faut d’abord définir le cadre dans lequel il est mis en place. Est salarié celui qui exécute une prestation à titre exclusif del’employeur, contre une rémunération et dans une situation de subordination à l’égard de l’employeur.

C’est en signant ce contrat que le salarié confère un pouvoir à l’employeur. Son supérieur déterminera donc ses conditions de travail.

Le salarié se retrouve ainsi en situation de dépendance vis-à-vis de son employeur, qui selon l’intensité hiérarchique, lui dictera les règles à suivre dansl’entreprise de façon plus ou moins autoritaire.

b) Temps de travail imposé

Le salarié perd son autonomie lorsqu’il signe le contrat de travail, puisque seul l’employeur a le pouvoir d’organiser les horaires de ses employés.

La cour de Cassation du 17 Octobre 2000, a produit deux arrêts allant dans ce sens. Ils stipulent que l’employeur a le pouvoir de modifier à son gré l’emploi du temps deses subordonnés. Il peut remanier le travail du samedi ou durant la pause du déjeuner dans la mesure où il n y a aucune clause contractuelle mentionnant le contraire.

A cause des différentes mutations économiques comme la hausse du chômage, les nouvelles formes de production (flux tendu, relation direct avec le client…) et le développement de contrats atypiques (CDI, CDD, Intérim,externalisation…), de plus en plus d’entreprises sont amenées à mettre en place des emplois atypiques.

Face à ce phénomène, impliquant une hausse du travail atypique, la loi Aubry II du 18 janvier 2000 entraine un léger accroissement de l’autonomie des salariés à temps partiel afin de leur permettre de refuser des modifications de planning faite par la hiérarchie, dans le cas ou elles sont incompatiblesavec leur vie de famille ou une période d’activité chez un autre prestataire.

Nous avons étudié les règles d’un contrat de travail basés sur le lien de subordination qui confère un pouvoir de décision à l’employeur. Celui-ci est accentué par le développement des formes de travail atypique. Cela nous amène à nous pencher sur les mécanismes de l’allocation hiérarchique.

II/ Les logiques...
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