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  • Publié le : 23 mars 2011
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L’évolution de carrière
La plupart des entreprises proposent, dans une logique de performance, un plan de carrière à leurs meilleurs commerciaux. Parallèlement, le vendeur s'intéresse à ses possibilités de progression, cherchant à évoluer vers des postes à responsabilité, à l'interne comme à l'externe.

I. Les enjeux
• A. Pour l'entreprise Quel que soit son contexte, marché en crise ou marchéporteur, l'entreprise doit anticiper les évolutions de poste et mettre en place une politique prévisionnelle de l'emploi proposant des possibilités d'évolution. En effet, la carence de commerciaux sur le marché de l'emploi et le coût des recrutements externes conduisent l'entreprise à fidéliser ses meilleurs éléments. Cette approche vise une utilisation optimale de l'ensemble des compétences dela force de vente. Elle cherche à minimiser les coûts liés au recrutement, à la formation, à l'animation et à l'évasion de clientèle. • B. Pour le commercial Les enjeux pour le commercial sont doubles : personnels et financiers. Après quelques années en tant que vendeur junior ou débutant, il est légitime de vouloir progresser, c'est une évolution souhaitée. Lorsque l'entreprise se réorganise ou serestructure, l'individu est obligé de se remettre en question : l'évolution est alors contrainte. Dans les deux cas de figure, on peut progresser dans une logique de parcours vertical (évolution hiérarchique) ou horizontal (changement de métier ou de service). La progression de carrière peut être menée à l'interne comme à l'externe. Fidèle à l'entreprise de leur premier emploi, certainscommerciaux choisissent d'y faire carrière. Si elle ne leur offre pas d'opportunités, ils cherchent alors une autre entreprise plus prometteuse. Si de tels choix d'évolution traduisent une volonté de progresser, tant sur le plan personnel que financier, il ne faut pas oublier que d'autres commerciaux, notamment les patrons, les indépendants, les agents, les VRP ou les inconditionnels de la vente, quiprenent plaisir à développer un marché pour le compte de leur entreprise, ne cherchent pas à évoluer dans leur fonction.

II. Les leviers A. La promotion interne
C'est un moyen privilégié de promouvoir les meilleurs éléments à des postes d'encadrement. Plusieurs raisons justifient ce choix : - le recrutement n'étant pas une science exacte, l'entreprise prend moins de risques de se tromper en faisantprogresser un collaborateur qu'elle a pu évaluer en interne ; - la complexité croissante des structures et de leur environnement favorise les salariés qui connaissent bien l'entreprise et sa culture : ils n'auront pas de mal à s'adapter et seront plus vite opérationnels ; - la promotion, jouant le rôle d'« ascenseur social », peut favoriser la cohérence interne de l'entreprise. Cependant, lapromotion interne n'est pas accessible à tous. En effet, les employeurs sont sélectifs dans le choix des candidats aux postes d'encadrement, car le management est un métier à part entière qui requiert des compétences spécifiques. Certes, la loyauté, le sérieux, la compétence technique sont des atouts, mais l'aptitude à la prise de risque et à la décision ainsi que le « savoir être » sontindispensables à toute évolution. Le salarié qui souhaite évoluer en interne doit donc adopter un comportement proactif et prendre en main sa destinée.

B. La mobilité géographique
La promotion de carrière peut s'accompagner d'une mobilité géographique. Parfois, une clause de mobilité est intégrée au contrat de travail. C'est le cas chez Enténial, filiale d'AGF, spécialisée dans le financement immobilier etpatrimonial. Les commerciaux qui veulent évoluer sont amenés à quitter leur région, car il est plus facile d'arriver dans une équipe que l'on ne connaît pas pour

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pouvoir la manager. Pour faciliter cette politique de mobilité interne, les entreprises mettent en place des mesures d'aides financières permettant aux collaborateurs concernés de faire face aux frais d'installation.

C. La...
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