• Un diagnostic des ressources : démographie, santé, employabilité
• Un travail sur les aires de mobilité professionnelle pour des emplois type
• Une réflexion plus spécifique sur les emplois qui nécessitent une expérience et peuvent de ce fait constituer des opportunités pour des salariés en fin de carrière et des modalités de sécurisation des mobilités (possibilité de retrouver son emploi en cas d’essai non concluant).
Un volet individuel pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel.
Les actions associées à ce volet peuvent consister par exemple à :
• Développer les entretiens de deuxième partie de carrière instaurés par l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif à l’emploi des seniors
• Encourager la réalisation d’un bilan de compétences, favoriser leur entrée dans des dispositifs de VAE. L’objectif de ces dispositifs est de donner aux salariés les moyens de construire un projet professionnel, d’envisager une mobilité ou de consolider leurs acquis en seconde partie de carrière
Une partie des actions relevant du volet individuel sera davantage approfondi dans le domaine d’action « développer les compétences, les qualifications et l’accès à la formation ».

Employabilité : Capacité du salarié à maintenir sa « valeur » sur le marché du travail et, de ce fait, à pouvoir être employé dans différentes entreprises.

Hauts potentiels : Cadres dont on détecte la capacité à évoluer vers des postes d’encadrement supérieur et à intégrer les équipes de direction.

Mobilité professionnelle : Changements de poste, d’emploi, de service ou d’entreprise, choisis ou imposés, accompagnés ou non de changements de statut hiérarchique.

Reconversion : Changement de métier ou de secteur d’activité impliquant la mise en oeuvre de nouvelles