· L’organisation du travail connaît-elle véritablement une mutation ?

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  • Publié le : 23 septembre 2009
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L’idée selon laquelle l’émergence des Nouvelles Formes d’Organisation du Travail depuis les années 1970 est venue améliorer les conditions de travail dans l’entreprise est largement répandue, et le cliché de l’ouvrier « col bleu » opprimé par les « cols blancs » et les cadences infernales semble bel et bien passé de mode dans l’imagerie populaire. Il est toutefois légitime de s’interroger sur lanature de ces NFOT : constituent-t-elles une mutation à part entière, ou ne sont-elles finalement qu’une simple adaptation des modèles anciens aux nouvelles réalités économiques ?
L’organisation du travail désigne les différents systèmes mis en place dans les entreprises pour accroître la productivité, grâce à une utilisation plus rationnelle du travail. Une mutation correspond à un changementdurable, à une véritable évolution.
Après avoir étudié les changements opérés dans l’organisation du travail, nous tâcherons de les analyser et de déterminer si oui ou non ils constituent une véritable mutation.

Avant de présenter les nouvelles formes d’organisation, il convient d’étudier ce qui a conduit à l’abandon de l’ancien système.

Depuis le début du XXe siècle aux Etats-Unis (et aprèsla Seconde Guerre mondiale en Europe), le modèle tayloro-fordiste – qui conduit à des gains de productivité faramineux – est adopté par un très grand nombre industries. L’objectif de l’ingénieur américain Frederick W. Taylor, avec son « Organisation Scientifique du Travail », est d’éliminer la « flânerie ouvrière », c’est-à-dire la résistance à l’intensification du travail, résistance renduepossible par la maîtrise des ouvriers sur leur métier. Taylor va alors leur retirer la préparation de leur travail pour la confier à un bureau des méthodes, l’ouvrier étant alors cantonné à une tâche simplifiée que n’importe qui peut effectuer après une courte formation (il pousse là à l’extrême raisonnement d’Adam Smith : si un ouvrier se spécialise dans une tâche, il l’accomplira plus facilement). Ona donc là une double division du travail : horizontale (dans les ateliers, chaque « col bleu » effectue une tâche simple et répétitive – the one best way – et est payé au rendement) et verticale (la conception des tâches par les « cols blancs » est séparée de leur exécution, et le travail des ouvriers est contrôlé par des contremaîtres). Henry Ford vient perfectionner ce système dans les années1910 en introduisant le travail à la chaîne : l’ouvrier (on parle désormais d’OS, pour ouvrier spécialisé) n’est plus maître de son rythme de production. Ford a dans l’esprit une production de masse pour une consommation de masse, c’est pourquoi il va standardiser sa production (ses usines ne fabriquent que la fameuse Ford T noire), permettant ainsi de faire baisser ses prix (par des économiesd’échelle) et de vendre en masse ; par ailleurs il double les salaires de ses ouvriers par rapport à la concurrence, les incitant à acheter à leur tour des voitures Ford.
Mais le fordisme porte en lui deux contradictions qui vont contribuer à sa chute. Au vu de la pénibilité du travail, de hauts salaires étaient indispensables pour attirer et garder les ouvriers ; mais lorsque toute l’industrie estcontrainte d’adopter ce système et donc d’augmenter toujours plus les salaires, il devient contre-productif. L’autre contradiction inhérente au travail à la chaîne est qu’il a été conçu pour une population illettrée et peu éduquée ; les progrès de l’éducation vont donc petit à petit ruiner les fondements du fordisme.
Dans les années 1960 le système tayloro-fordiste va subir une triple crise. Socialetout d’abord, à travers le « ras-le-bol des OS » : face à l’ennui et l’abêtissement, les conflits sociaux se multiplient, l’absentéisme et le turn-over (taux de rotation de la main d’œuvre) augmentent, certains ouvriers sabotant même volontairement leur production. Crise de marché ensuite, due au caractère trop rigide de l’organisation : la lourdeur bureaucratique ralentit le temps de...