L'abondon de poste en droit social

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  • Publié le : 21 octobre 2010
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L’abandon de poste Il est établi que la vie juridique d’une relation de travail prend naissance par l’établissement d’un contrat, qu’il soit verbal ou écrit, temporaire ou indéterminé. Au courant de cette période, le déroulement de la relation de travail s’exécute d’une manière qui par la force des choses diffère d’une personne à une autre. Ainsi le contrat de travail s’exécute selon dessituations que le législateur a bien voulu réglementer dans le but d’organiser ce domaine qui ne saurait être sans importance. A la lecture des dispositions légales promulguées à cet effet, nous pensons que le législateur a pu contenir l’ensemble des situations que peut traverser le contrat de travail mais curieusement la loi n’a prévu aucune disposition ayant trait à la situation d’abandon de poste etencore moins les procédures à suivre, et pourtant il s’agit d’un phénomène fréquemment vécu dans la plupart des organismes publics ou privés. Devant cette situation, la plupart des employeurs en vertu de leur pouvoirs disciplinaires se sont substitués au rôle dévolu généralement au législateur en s’empressant de qualifier l’abandon de poste comme étant un acte grave qui mérite le licenciement. Sil’on devait admettre la déduction développée par l’employeur, on comprendrait vite que l’abandon de poste a toujours été synonyme de faute grave dont les conséquences impliquent forcément l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur par la mise en œuvre du châtiment suprême « le licenciement ». Mais avant de s’empresser de dire que la démarche sus citée semble correcte, il faut d’abord se poserla question suivante : Est ce que l’abandon de poste est une faute professionnelle grave pouvant entraîner le licenciement ? Pour pouvoir trouver une réponse juste et logique, rien n’est plus facile que de se limiter aux dispositions légales promulguées à cet effet qui énoncent clairement les cas susceptibles d’entraîner la cessation de la relation de travail. Ainsi l’article 66 de la loi 90/11 du21/04/1990 relative aux relations de travail prévoit expressément ces cas et dispose clairement que : « la relation de travail cesse par l’effet de : la nullité ou l’abrogation légale du contrat de travail ; l’arrivée à terme du contrat de travail à durée déterminée ; la démission ; le licenciement ; l’incapacité totale de travail, telle que définie par la législation ; le licenciement pourcompression d’effectif ; la cessation d’activité légale de l’organisme employeur ; la retraite ; le décès. » A la lecture de cet article, il semble évident que le législateur n’a à aucun moment inclu l’abandon de poste comme motif suivant lequel la relation de travail cesse et même si l’on

devait focaliser notre attention sur l’alinéa 4 de cet article, il faut croire que le licenciement en lui mêmea fait l’objet d’un cadrage serré et réglementé au sein de l’article 73 de la même loi. Ceci nous amène à déduire que l’abandon de poste n’est donc pas une faute professionnelle pouvant entraîner le licenciement. Quelle est donc la qualification et la nature juridique qu’on peut attribuer à cet acte et quelles sont les voies légales que doit suivre l’employeur afin de légitimer ses actions ? Toutd’abord, il est convient de rappeler que le contrat de travail est un contrat synallagmatique et donc il produit des droits et obligations partagés. Cette conception juridique du contrat de travail fait que le travailleur une fois engagé par le lien contractuel se doit de fournir l’effort physique ou intellectuel pour lequel il a été recruté et pour sa part l’employeur s’engage à le rémunérer. Ensus de ces obligations réciproques il ne faut pas ignorer l’état de dépendance juridique de l’employé vis-à-vis de son employeur sous un régime basé sur la discipline et la subordination et c’est cet aspect qui semble fragiliser la notion de contrat synallagmatique. Tel n’est pas cette fois ci le but de notre article. Cependant, il est intéressant de savoir que lorsqu’un travailleur décide...
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