L'expatriation

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UNIVERSITE JEAN MOULIN MASTER LANGUE, CULTURE ET ENTREPRISE |
La Gestion des Ressources Humaines à l’International |
L’expatriation |
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* Table des matières
1. L’expatriation
a. Définition
i. Qui ?
ii. Où ?
iii. Comment ?
b. Différents statuts
iv. Détaché
v. Expatrié
vi. Contratlocal
c. Pourquoi expatrier ?

1. Vivre son expatriation
d. Préparation départ
vii. Motivation, craintes, freines
viii. Fiscalité, papiers administratifs
ix. La présence de l’entreprise à l’amont
e. L’intégration, l’adaptation
x. Différents types d’intégration
xi. Suivi, la mission, le lien avec l’entreprisexii. Les avantages, inconvénients - la famille
f. La gestion de retour
xiii. Conséquences de l’expatriation
xiv. Réadaptation, réintégration dans l’entreprise mère
2. Les cas d’étude
g. Rhodia
h. L’enquête faite auprès des expatriés
3. L’avenir de l’expatriation

INTRODUCTION
Pour pouvoir comprendre le processus d’expatriation et tout ce quecela comporte il convient d’abord de s’interroger sur les causes qui ont amené les principaux acteurs économiques à faire appel à l’expatriation.
Tout d’abord il faut s’intéresser à l’internationalisation qui se réfère aux échanges de différentes natures : économiques et politiques entre différents pays ; la globalisation quant à elle met en place des réseaux mondiaux de production etd’information. La mondialisation est un processus entraîné par un courant technologique et économique très important. La mobilité des données, des images et des capitaux rend démodé dans nombre de domaines les notions de frontière et de territoire.
Dans ces entreprises « mondialisées » exercent des acteurs «  mondiaux » aux possibilités de carrière transnationale. Ce sont des cadres cosmopolites à fortpotentiel de d’évolution, issus de l’entreprise mère, envoyés dans une filiale pour une durée limitée à quelques années, tout en conservant le lien juridique avec l’entreprise d’origine. L’expatriation devient alors une démarche de plus en plus utilisée dans ce contexte de mondialisation, de développement économique et de transferts internationaux. Les méthodes de travail et de gestion descompétences changent donc les pratiques de GRH, qui doivent aussi suivre le mouvement et s’adapter au contexte d’internationalisation. Dans ce dossier nous allons étudier cette gestion en s’intéressant plus particulièrement aux spécificités du statut des expatriés et à leur place au sein du groupe.
Nous allons dans un premier temps comprendre la notion d’expatriation en regardant dans un sens large ladéfinition d’expatrié et les statuts qui lui sont attachés. Dans un second temps nous allons étudier le processus d’expatriation vu de trois points de vue distincts : la préparation pour le départ, l’intégration et l’adaptation une fois sur place et enfin le retour avec les conséquences et la réadaptation dans le cadre d’origine. Troisièmement nous allons nous intéresser à un cas concret avec lagestion de la mobilité internationale au sein du groupe Rhodia.

i. Définition

i/Qui sont les expatriés ?
La population des expatriés rajeunit ou vieillit : il y a de moins en moins d’expatriés qui ont entre 25 et 35 ans. Au contraire, l’expatriation se fait de plus en plus en début ou fin de carrière plutôt qu’en milieu de carrière. La proportion des femmes est nettement inférieure àcelle des hommes expatriés, en revanche elle a augmenté significativement au cours des dernières années : elle a doublé en 10 ans (de 8% à 15% entre 1998 et 2008).


Selon une étude menée par TNS Sofres publiée en mai 2005, 69 % des expatriés sont en couple et 23 % sont célibataires. Par ailleurs, 36 % d'entre eux ont au moins un enfant. Dans...
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