En 1980, SEMCO est reprit par le fils du fondateur Ricardo Semler. Il entreprit des bouleversements majeurs dans la gestion de l’entreprise afin de lui permettre de passer au travers une situation économique difficile. Alors que «Taylor préfère une approche microscientifique plutôt que les nouvelles formes de structures ou les nouvelles approches pour intéresser les travailleurs1», SEMCO fait preuve d’innovation et d’imagination en employant une formule de management qui ne s’appuie sur aucune base scientifique. En quoi SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail et à l’administration classique ?
Un des principes de l’organisation scientifique du travail selon Taylor est « la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche, à partir de la détermination scientifique, des temps et des modes opératoires et de leur prescription par l’encadrement2 ». SEMCO, remet en question cette approche puisse qu’elle a effectué des changements fondamentaux à la culture de l’entreprise. Par ce fait même, SEMCO abandonne l’encadrement avec le délaissement du département des ressources humaines et de la direction des services de l’informatique.

Le second des principes de l’organisation scientifique du travail selon Taylor est « le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier3 ». Or, l’entreprise menée par Ricardo Semler a préféré avoir une approche dans par laquelle il implique tous ces employés dans le processus de recrutement. L’entreprise a mit sur pied un système de publication pour l’affichage de poste. Suite à l’affichage SEMCO, procède à une réunion publique et sur une base volontaire. SEMCO, permet donc à ses employés de montrer leur intérêt dans la prise de décision et de participer à celle-ci. Les employés de SEMCO qui souhaitent participer à ce processus mettent ensemble un cavenas des caractéristiques