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Évaluation de personnel

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> Évaluation du personnel

En plus du respect de l’obligation légale d’avoir au moins un entretien annuel avec ses salariés, l’entretien peut être, s’il est bien fait et préparé, source de motivation et de performance tant pour le salarié que pour l’entreprise. > A quoi ça sert ? (Objectifs)
Il a pour but de faire un point sur la situation du salarié au sein de l’entreprise et ce pour : • Evaluer la réalisation des objectifs fixés un an plus tôt, ainsi qu’en fixer d’autres pour l’année à venir, • Faire un point sur la tenue du poste et détecter le cas échéant les besoins en formation afin de développer les compétences du salarié, • Détecter le potentiel du salarié en vue d’une évolution de poste, si cela est possible au sein de la société, mais également de proposer/d’enrichir le poste par d’autres missions, • Evoquer les souhaits d’évolution du salarié lui même, • Préparer et chiffrer le budget Formation.
Document réalisé le 1er mars 2008 susceptible de modifications en fonction de l’évolution de la législation.

> Comment le mettre en place ?
Afin d’être réellement intéressant, un entretien doit être un moment d’échange. De ce fait, il nécessite un dialogue ouvert, sincère, constructif et empreint d’un climat de confiance. Quelques pré-requis : • Une information préalable est nécessaire auprès du CE et du CHSCT si les instances existent au sein de l’entreprise, • Une explication claire sur le pourquoi d’un tel entretien (quels objectifs, dans quel but, etc.), • Une information des salariés suffisamment en amont, afin qu’ils puissent se préparer dans de bonnes conditions. Il est intéressant de remettre une grille d’entretien au salarié, • Le responsable doit, de son côté, se préparer en ayant recueilli un ensemble de faits, de chiffres et d’informations pouvant alimenter la discussion (par ex : des réussites, des problèmes rencontrés, des propositions de formation).

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