Introduction :

Dans un contexte concurrentiel qui s’intensifie avec la mondialisation de l’économie et face aux défis économiques, sociaux et technologiques, les entreprises sont obligées de développer la qualité du management des ressources humaines qui constitue un facteur décisif de la compétitivité.

Le management ne peut plus négliger le rôle de l’homme comme une ressource qu’il faut insérer dans les stratégies de l’entreprise. Les ressources humaines ne sont plus considérées comme un simple coût pour l’entreprise qu’il faut minimiser mais des richesses qu’il faudra mobiliser, développer, motiver, valoriser et évaluer.

Par ailleurs, il faut connaître que l’audit social est un concept de récente apparition et qu’il ne cesse de se développer. Et qu’un nombre croissant de directeurs des Ressources Humaines s’intéresse aux pratiques et aux apports de l’audit social pour améliorer la qualité de leur Gestion des Ressources Humaines.

Le développement de nouveaux instruments d’évaluation et cette préoccupation des gestionnaires pour la performance sociale de l’entreprise ont porté les DRH à développer une série d’attentes face à l’audit social.

Cette volonté croissante des entreprises, de disposer de données de nature sociale, a donné naissance à une nouvelle approche de vérification qui questionne de préférence l’impact social des activités de l’organisation.

Les expériences existantes montrent que les entreprises engagées dans cette voie sont perçues par les consommateurs différemment de celles qui ne font que parler de leur responsabilité sociale. En outre, l’audit social apparaît d’une part comme un outil de marketing réel auprès des consommateurs attentifs aux engagements des entreprises dont ils achètent les produits ou services, et d’autre part comme une formidable source de motivation pour les employés qui attendent de leur entreprise honnêteté et transparence.

C’est ainsi qu’à travers le présent travail, nous présentons dans la première section les