TABLE DES MATIÈRES

1. Introduction 3
2. Le contexte et le diagnostic des capacités de changement 4
3. La mise en œuvre du changement 6
4. Le rôle des acteurs 6
5. La formation et le développement des compétences 7
6. Le transfert de connaissances 8
7. La résistance 9
8. Carte de connaissances 10

1. Introduction
De nos jours, comme toutes entreprises, les grandes entreprises financières doivent, entre autres, faire face à la compétition, à la diversité du marché et aux coupures budgétaires. Elles sont donc sujettes à devoir faire des changements organisationnels. Il est donc primordial pour tout cadre intermédiaire voulant intégrer ce type d’organisation d’être bien informé à ce propos. Il est important que le cadre intermédiaire, ici en l’occurrence Alain, connaisse bien quelles sont les étapes d’un changement organisationnel au niveau technique qu’humain. Il doit se familiariser avec les notions de contexte et de diagnostic des capacités de changement, la mise en œuvre du changement, les rôles des acteurs, la formation et le développement des compétences, le transfert de connaissances ainsi que sur la résistance qui peut s’opérer auprès des employés.

2. Le contexte et le diagnostic des capacités de changement
En tout premier lieu, Alain doit bien comprendre le contexte de changement que vie l’entreprise. L’utilisation du modèle du Kaléidoscope est un bon moyen pour tout d’abord déterminer les caractéristiques du contexte en cause et ensuite pour déterminer celles qui sont les plus critiques et en tirer les conséquences en terme de design. Le Kaléidoscope de changement comprend huit caractéristiques qui oblige le réformateur à se poser certaines questions :
1. «La durée. Celle-ci se définit comme étant le laps de temps dont dispose une organisation pour effectuer le changement. Elle peut différer selon qu’une entreprise est en crise ou qu’elle peut se permettre un développement