ADM1015 TN1

Pages: 8 (1782 mots) Publié le: 21 août 2014
1. Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources huamines.

La gestion prévisionnelle des ressources humaines est un élément clé de prévision de différentes variables qui peuvent affecter l'offre et la demande de travail des ressources humaines à différents niveaux. C’est une activité de planification qui aide à anticiper et prévenir des évènements ou et des situationsqui peuvent avoir des conséquences ou répercussions dans, la société, l’entreprise ou une organisation. Divers facteurs doivent être analysé lors de l’élaboration de celle-ci.

Parmis ces facteurs nous retrouvons l’environnement externe et interne de l’organisation, qui se caractérise par différents éléments. Les facteurs internes sont caractérisé par, la culture et valeurs organisationnelles, lastratégie de l'organisation, sa structure et son organisation, ses politiques et méthodes, les habiletés et compétences des employés et la stratégies passées. Les facteurs externes, quant à eux sont caractérisé par, la concurrence, les lois et les politiques en vigueurs, l'aspect démographique et sociologique ainsi que l'environnement économique et technologique.

Afin de bien prévoir l'offreinterne et externe de travail, différentes méthodes de prévision existes. Pour la prévision de l'offre interne, en premier lieu, je crois que la méthode de l'inventaire des ressources humaines est des plus pertinente. Cela permet de, détaillé le nombre de postes comblés à l'intérieur de l'organisation, de fournir une description précises concernant ceux-ci, de déterminer les valeures qualitativesdes employés en plus de fournir un visuel de la situation présente des ressources humaines dans l'organisation. Par la suite, à mon avis, une planification adéquate de la relève s'avère un exercice judicieux afin de connaître les personnes susceptibles de combler des postes clés à l'intérieur de l'organisation. Cela permet, en autre chose, de s'assurer de la pérennité des valeures, desconnaissances et des processus à l'intérieur de l'organisation. Concernant la prévision de l'offre externe de travail, il est primordiale de demeurer à l'afut des indices que l'environnement externe, de l'organisation, révèle concernant la relève potentielle qui sera en mesure de satisfaire les exigences de l'organistation. Les données importantes à analyser sont, le taux de natalité, le taux de chômage,l'immigration, l'éducation, la participation des femmes au marché du travail.

Bien malgré le fait que des méthodes de prévision soient utilisés, il est possible que l'organisation puisse se retrouvé dans une situation de pénurie ou de surplus de main-d'oeuvre. Tout dépendemment de la dimension quantitatives ou qualitatives manquantes des ressources humaines, plusieurs solutions s'offrent auxorganisations faisant face à ces problèmes.

Pour une pénurie de main-d'oeuvre, je trouve particulière intéresssante comme solution le rappel au travail des retraités. Cette solution à court moyen terme peut s'avérer très efficace. Nul besoin d'offrir une formation élaborée à ces employés due aux connaissances et expériences qu'ils possèdent déjà dans l'organisation. Ils peuvent partager celles-ciavec les nouveaux employés et jouer un rôle de mentor, ce qui favorise la pérennité de la gestion des connaissances. De plus, elle offre une solution au manque d'effectifs soit quantitatifs ou qualitatifs. Comme deuxième solution, je préfère le recrutement externe. Elle offre également la possibilité de combler un manque d'effectifs quantitatifs ou qualitatifs, à temps plein ou temps partiel,permaments ou temporaires. De plus, c'est une excellente solution pour les organisations qui sont au prise avec une problème de forte achalandage saisonnier. Par le biais d'embauche de main-d'oeuvre sur une base temporaire ou contractuel, ils peuvent combler leur manque temporaire d'effectifs.

En cas de surplus de main-d'oeuvre, la réduction du temps de travail est une option qui peut s'avérer...
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