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Pages: 9 (2126 mots) Publié le: 27 octobre 2014
Question 1 : Expliquez la place de la gestion des ressources humaines dans une organisation.
La gestion des ressources humaines est de plus en plus importante dans la pratique d’aujourd’hui. «La gestion des ressources humaines, regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des ressources humaines au sein de l’organisation. Plus précisément, onparle alors d’activité de planification des ressources humaines, de recrutement, de sélection, d’accueil, de formation, de développement, de gestion des carrières, de rémunération, d’évaluation des performances, de gestion de la santé et de la sécurité, d’organisation du travail, d’administration de la convention collective, de gestion de la diversité etc. » Plusieurs éléments nous permet de croirequ’il est important de miser sur la GRH. Pour la société la GRH permet de promouvoir le bien-être des personnes et de la société et de réduire les coûts sociaux qu’engendre une main-d’œuvre mal gérée. Pour l’organisation, elle permet de faciliter la réalisation de la stratégie d’affaires, communiquer les valeurs organisationnelles, de constituer une source d’avantages concurrentiels, de faciliterla réalisation et le succès d’un changement stratégique, d’améliorer les performances individuelles et collectives, d’attirer, retenir et mobiliser les talents. Pour les employés, elle permet de connaître les priorités de l’organisation et comprendre leurs rôles, de travailler dans une entreprise non seulement préoccupée par la satisfaction des propriétaires, des actionnaires et des clients, maisaussi par les besoins du personnel et les impératifs de responsabilité sociale et pour finir de travailler dans un contexte qui leur permet d’optimiser leurs contributions et d’utiliser pleinement leur potentiel. La GHR touche à tous les acteurs d’une organisation, tel que les dirigeants, les cadres hiérarchiques, les professionnels en ressources humaines, le syndicat et les employés. «Lespolitiques de GRH sont utiles dans la mesure où elles respectent certaines conditions. Premièrement, elle doivents correspondent à des énoncés généraux qui limitent le pouvoir décisionnel des cadres en matière de GRH sans leur enlever. Par exemple, une politique de promotion interne force les cadres à privilégier, à compétence égale, des candidats issus de l’organisation, mais elle ne les oblige pas àembaucher tel ou tel candidat. Deuxièmement, les politiques de GRH doivent être cohérentes par rapport aux autres politiques, comme les politiques de marketing d’une entreprise consistent à offrir des services de qualité supérieure à prix élevé à des consommateurs dont le revenu est élevé, une politique de GRH cohérente consistera à offrir des salaires supérieurs à ceux du marché et à accorder de laformation, de manière à attirer et à conserver un personnel qualifié. Finalement, les politiques de GRH, ainsi que les procédés et les programmes qui en découlent, doivent correspondre à des moyens permettant d’appuyer la stratégie d’affaires et les valeurs organisationnelles. Ces politiques ne sont pas une fin en soi. Les dirigeants d’entreprise ne remettent pas assez en question la pertinencede leurs politiques alors que les défis ou la stratégie de leur entreprise ont beaucoup changé. Dans la mesure où des politiques de GRH, et conséquemment les programmes et les activités de GRH, ne favorisent pas la réalisation des objectifs de l’entreprise, celle-ci doit les éliminer. Sinon, en continuant à les appliquer, elle éprouvera des problèmes. En plus d’être chargés de veiller à ce que lespolitiques de GRH soient respectées, les professionnels en RH ont aussi le devoir de sonder leur utilité et leur pertinence. Ils doivent également s’assurer que les politiques s’avèrent cohérentes par rapport au discours des dirigeants et aux valeurs organisationnelles. En effet, il s’avère très difficile pour les professionnels en RH d’inciter les cadres à appliquer et à respecter au quotidien...
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