Administration du personnel : connaître les différentes étapes de gestion du contrat de travail

Pages: 38 (9399 mots) Publié le: 13 avril 2011
Administration du personnel

Objectifs : connaître les différentes étapes de gestion du contrat de travail

Chapitre 1 : Recrutement et formalités d’embauche

I/ La procédure d’embauche

A/ Le recrutement d’un salarié et contraintes à respecter

1) Dépôt de l’offre d’emploi à l’ANPE

L’employeur reste libre de son choix par contre si le candidat est retenu, il doit prévenir l’agencesous 48h suivant l’embauche, si non il sera pénalisé.

2) L’information sur les méthodes de recrutement

Le candidat doit être expressément informé des méthodes d’évaluation préalablement à leur mis en œuvre. Cette information est communiquée au comité d’entreprise. De plus, des renseignements concernant personnellement un candidat ne peuvent être collectés par un dispositif n’ayant pas étéau préalable à sa connaissance.

3) La pertinence des méthodes de recrutement

Les informations demandées au candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi propre.

4) La non-discrimination au recrutement

La loi interdit de refuser d’embaucher un salarié en raison de son appartenance sociale ou religieuse, de son sexe sauf s’il s’agit d’une condition déterminantepour exercer l’emploi, de son état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin de travail…). Tout candidat dont le recrutement a été rejeté de façon discriminatoire peut demander des réparations à l’entreprise.

B/ Priorités, obligations et limitation d’embauche

Tout employeur avant de procéder à un recrutement extérieur doit se soumettre à des dispositions légales.

1)Priorité d’embauche

Certains salariés dont le contrat a été préalablement rompu, bénéficie d’une priorité de réembauche. Il s’agit des salariés libérés du service national, salarié dont le contrat de travail suspendu suite à un congé maladie, maternité, accident de travail, congé sabbatique, congé sans solde, salarié licencié pour motif économique.
Salarié titulaire d’un mandat parlementaire,salaire ayant démissionné après un congé parental, salarié à temps partiel qui souhaite occupé ou reprendre un emploi à temps complet.

2) Obligation d’emploi

Les établissements à moins de 20 salariés sont tenus d’employer les bénéficiaires d’obligation d’emploi dans une proportion fixée à 6% de leur effectif.
Les salariés concernés sont :
- handicapés
- mutilés de guerre
- assimilés
-victime d’accident de travail ou maladie professionnelle
- veuve de guerre non remarié ou remarié ayant au moins un enfant à charge et orphelin de guerre

3) Limitations d’embauche

- Les jeunes ne peuvent être employés avant d’être libéré de l’obligation scolaire (16 ans). Exception faite aux établissement ou ne sont employé que les membres de la famille sous l’autorité du père, de la mèreou du tuteur, exception aux élèves suivant une formation alternée, ils peuvent dés l’age de 14 ans effectuer des stages d’informations et de formation pratique dans les entreprises agrées.
- Interdiction d’emploi pendant 8 semaines s’applique aux femmes enceintes ou venant d’accoucher.
- L’emploi des travailleurs étrangers nécessite un certain nombre de condition (détention d ‘un titre deséjour et autorisation de travail). Les ressortissants de l’UE et de l’espace économique européen n’ont pas d’autorisation de travail à demander puisqu’il bénéficie du principe de libre circulation et d’accès à l’emploi.

II / Les principales formalités liées à l’embauche

A/ Déclaration unique à l’embauche

1) La déclaration unique à l’embauche en pratique

L’embauche d’un salarié ne peutintervenir qu’après inscription du futur salarié auprès des organismes de protection social dont il dépendra territorialement. Cette formalité est désormais réalisée au moyen de la déclaration unique d’embauche. Elle permet d’effectuer simultanément plusieurs formalités sur un seul support et auprès d’un seul interlocuteur : l’ URSAF.
Les différentes formalités :
La déclaration unique à...
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