Analyse cas desjardins

Pages: 9 (2158 mots) Publié le: 27 mai 2013
ANALYSE DES CAISSES DESJARDINS
J’ai choisi le Mouvement Desjardins car j’ai été une de leurs employées pendant plusieurs années en tant que caissière. Une personne de ma famille a fait carrière chez Desjardins pendant 40 ans (de ses 20 ans à 60 ans).

1. Concept actuel de gestion des ressources humaines

La stratégie d’affaires actuelle en est une de réingénierie qui est « lareconfiguration fondamentale et un changement radical des processus d’affaires pour permettre une amélioration révolutionnaire de la performance. » (Tremblay & Rolland, 2011, p. 106) « L’approche de la réingénierie vise à orienter les processus de l’entreprise de manière à mieux satisfaire à la demande des clients. » (Tremblay & Rolland, 2011, p. 106) La réingénierie, débutée dans les années 90avec les fusions des caisses populaires, la disparition des fédérations locales et la réorganisation du travail continue son élan avec le « dégraissage » des plus hauts niveaux de direction. M. Jacques Dignard, premier vice-président capital humain et culture, cite en 2009 : « Aujourd'hui, nous nous préparons à supprimer 900 postes de cadres sur 16 000. C'est vrai, ce n'est pas rien, mais il fautaussi comprendre que 700 postes sont encore vacants chez nous. » et « Éliminer les duplications signifie inévitablement réduire l'effectif. "Nous ne voulons pas le cacher, mais ce n'est pas l'objectif premier, souligne Marc Laplante. Sauf que si nous voulons que nos équipes soient plus proches des clients, plus proches des caisses, nous devons diminuer le nombre de niveaux hiérarchiques. C'est lacondition essentielle pour parvenir à une ligne claire, à une meilleure cohésion. »

La structure de l’organisation des ressources humaines correspond au modèle salarial : «Le système salarial combine des règles administraitves plus souples et personnalisées avec un engagment plus ferme de l’entreprise quant à la sécurité d’emploi. » (Tremblay & Rolland, 2011, p. 48) Par contre, le modèleindustriel est illustré dans le système de promotions : « Les déplacements de personnel se font généralement en fonction de la règle d’ancienneté et de la volonté de l’employé. » (Tremblay & Rolland, 2011, p. 49) L’affichage interne des postes décrit le profil recherché (études, compétences, habiletés) et le classement hiérarchique d’emploi actuel exigé (N2-N3-N4). Lors des appels decandidatures internes, à compétences égales c’est l’ancienneté qui prime. Tout comme dans le modèle industriel « les salaires sont attachés au poste de travail et dépendent donc de la classification du poste. Les salaires étant fonction des postes, ceux-ci sont clairement délimités selon une classification qui permet de savoir exactement qui fait quelles tâches. » (Tremblay & Rolland, 2011, pp. 49-50)Chez Desjardins, il est impossible de rencontrer un supérieur pour négocier son salaire comme le suggère le modèle salarial, même si l’employé a reçu une excellente évaluation.

Les Caisses populaires Desjardins utilisent le modèle de Doeringer et Piore, soit la théorie du marché interne et externe. Doeringer et Piore « ont défini le marché interne du travail comme une unité administrative àl’intérieur de laquelle la rémunération et l’affectation du travail sont déterminées par un ensemble de règles et de procédures administatives. » (Tremblay & Rolland, 2011, p. 41) Desjardins fonctionne beaucoup sur la base du marché interne, soit la recherche d’employés au sein de l’entreprise :  « certaines entreprises ont une ou plusieurs classifications de postes de travail que l’on peutconsidérer comme une porte d’entrée au marché interne de l’entreprise. Une fois franchie cette porte commence, avec un emploi au bas de la hiérarchie, une relation d’emploi à long terme entre l’employeur et l’employé. » (Tremblay & Rolland, 2011, pp. 42-43) Pour Desjardins, la porte d’entrée est le poste d’agent service aux membres à temps partiel ou en tant que conseiller, s’ils manquent de...
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