Analyse contextuelle grh

Pages: 7 (1717 mots) Publié le: 1 août 2013
Analyse situationnelle :

1-1) Analyse contextuelle :

Interne :
L’entreprise GlobalD est leader européen dans la logistique. Elle promet la livraison de colis partout en Europe en un jour.
Le cœur de l’activité se situe au centre de tri fonctionnant à flux tendu, au « just in time », et aux entrepôts de transport. L’organisation du travail se structure ainsi : la direction générale, quiprend les décisions ; la gestion des ressources humaines, limités à l’administration du personnel ; les cadres intermédiaires, qui transmettent l’information entre la direction général et les ouvriers ; les ouvriers et les syndicats.

Externe :
La région est sinistrée sur le plan économique, en particulier à cause de nombreux plans sociaux dans le milieu industriel et ouvrier. L’entreprise,par ses investissements et ses créations d’emplois, gagne initialement le soutien de la classe politique qui lui accorde des subventions.
Des études demandées par les autorités publiques donnent l’image d’une entreprise fleurissante qui dépasse les attentes escomptées, et pouvant créer d’avantage d’emplois.

1-2) Analyses des acteurs :

En raison d’un management strict et peut impliqué, destensions naissent au sein de l’entreprise. La direction générale cherche un apaisement du climat social afin de pouvoir mettre en place de nouveaux investissements. Ces tensions font apparaître trois clans au sein de la direction : le premier souhaitant l’annulation des nouveaux projets d’investissement, un second prônant un management plus humain et relationnel, puis un dernier clan valorisantle modèle actuel, strict et autoritaire.
Les ouvriers sont les premiers acteurs concernés par ces tensions. Les tâches du centre de tri demandent peu de qualifications et s’avèrent routinières et pénibles. De plus elles s’effectuent de nuit et à temps partiel ce qui limite les perspectives d’évolution. On peut voir sur la pyramide des besoins d’A. Maslow que seul le premier étage des besoins estcomblé, celui représentant les besoins physiologiques. La théorie de la motivation est encore plus mise à mal en regardant les critères de P.C. Alderfer, on ne voit aucun besoin réellement comblé (besoin d’existence, de reconnaissance et de développement personnel). Les ouvriers cherchent un assouplissement managérial qui permettrait de meilleures conditions de travail ainsi qu’une plus grandeperspective d’évolution. Nous pouvons, de plus, dire que d'après « l'effet Hawthorne » une plus grande attention de la hiérarchie vis-à-vis des ouvriers serait aussi bénéfique pour leur productivité. Ils cherchent également à compléter leurs horaires à temps partiel. Des actions de grève, allant jusqu’au blocage du site, et des arrêts de travail sont mises en place par le syndicat. Pour répondre àces actions la direction menace de délocaliser le centre de tri, ce qui alimente les tensions. Les ouvriers n’ont pas de sentiments d’appartenance à l’entreprise, et ont un faible taux de satisfaction. Le personnel intermédiaire est souvent court-circuité par la direction générale. Ils cherchent à avoir plus de considération par celle-ci et plus de reconnaissance de leur travail.



Le rôle dela gestion des ressources humaines est clairement définit et ne laisse pas de place à l’individu en se limitant à l’administration du personnel. Cette limitation au sein des sciences humaine fait clairement apparaître un système de gestion exploiteur/autoritaire basé sur les craintes, les menaces et les sanctions. Ce manque de considération vient alimenter l’insatisfaction des salariés, d’autantplus que ces méthodes de management contrastent avec les pratiques en vigueur dans d’autres entreprises de la région ce qui crée un sentiment d’inégalité et d’infériorité des employés.
Des acteurs extérieurs viennent également perturber les activités de l’entreprise. Des riverains, dérangés par les nuisances sonores nocturnes liées à l’activité de l’entreprise, mènent diverses actions contre...
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