Analyse du cas

Pages: 3 (685 mots) Publié le: 21 octobre 2012
Avivées par la crise économique, il y a de plus en plus de critiques sur les modes actuels de management des entreprises. D’Adam Smith à Peter Drucker en passant par Max Weber, Taylor ou Fayol, lesgrands principes du management ont bien prospéré. Mais aujourd’hui, la situation a changé, beaucoup accusent les anciennes disciplines de trop sacrifier le facteur humain au profit des chiffres. Lathéorie des relations humaines est plus adaptée à la société actuelle.
Dans quelle mesure la théorie des relations humaines a-t-il influencé sur le comportement des salariés ?
Taylor est le précurseurqui présente l’organisation scientifique du travail. Selon lui, la gestion de production sur le terrain est inefficace, il faut avoir une division du travail réfléchie qui repose sur l’observation desmeilleurs par les ingénieurs méthodes, des assemblages perfectionnés des gestes les plus simples et efficaces, des standards de performance, des périodes de repos et des outils élaborés par lesingénieurs. C’est une division horizontale du travail définie et imposée qui a bien résolu les problèmes à ce moment là, mais il y a aussi des désavantages : elle a crée de tâches répétitives, aliénantes etsans intérêt, la motivation est trop liée à l’argent.
La bureaucratie Wébérienne est un modèle applicable au travail d’employé dans laquelle l’autorité découle de la légalité des ordres et de lalégitimité de ceux qui les donnent, elle règne de la règle et non du bon vouloir de l’individu, c’est un modèle basé sur l’observation des « bureaux » administratifs de l’armée prussienne. Aujourd’hui, labureaucratie a des connotations largement péjoratives: c’est un type idéal et non réalité et c’est une image de la « cage de fer »dans laquelle l’humanité serait enfermée. Selon Merton, lesbureaucraties sont efficaces initialement en termes de prédictibilité et efficacité, mais les règles elles-mêmes prennent une valeur symbolique, et la conformité détruit la flexibilité, la mission propre...
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