analyse du mode de gestion dans uneorganisation

Pages: 8 (1771 mots) Publié le: 13 janvier 2014
1-La lecture du cas nous révèle un environnement interne avec plusieurs faiblesses à l’origine des coûts élevés
Au niveau de la production : l’assemblage présente une augmentation lente mais continue du nombre de rejet et de retour. Cette situation est plus prononcée sur la ligne de production ou est affecté l’employé Jean-Roch. La correction des rejets entraine des coûts supplémentairesjugés considérables.
Le suivi du control final laisse à désiré, certains produits défectueux échappent à ce service. C’est donc le client qui constate bien souvent la défectuosité de son appareil, ce qui entraine en plus des coûts, une diminution de la confiance de la clientèle.
Cette faiblesse est causée par un mode de gestion traditionnelle fondé sur la hiérarchie et supervision. La travail auniveau des quatre lignes d’assemblages est planifié et contrôlé sans tenir compte des employés à l’exécution. Ces derniers ne manifestent aucune volonté d’un travail bien fait. Pourtant ces employés bénéficient de conditions salariales comparables à la moyenne de l’industrie du secteur. Aussi, la construction et l’aménagement de l’usine sont récents. Les technologies sont comparables aux usines de lacompagnie et les fournisseurs sont les même que deux autres usines. Ces conditions à elles seules ne suffisent pas à motiver les employés et les inciter à améliorer la qualité de l’assemblage. Par ailleurs, il y’a absence de facteur de motivation intrinsèques.
La source de la faiblesse est le mode de gestion autocratique fondé sur la hiérarchie. Le surintendant Léo Dupuis n’a pas confiance enses subordonnés, il ne fait pas participer ses employés au processus décisionnel, il juge ses employés paresseux et sans ambition et il n’hésite pas à réprimander, d’ailleurs il a l’habitude d’avoir des chicanes. Pour s’assurer que le travail est bien fait il donne à ses contremaitres des instructions précises et leur impose ses méthodes et ses objectifs. Cette manière de procéder n’est pas desplus efficaces, son contremaitre Louis Bernier, semble n’avoir pas le choix que de suivre la ligne de conduite de son surintendant et respecter à la lettre ses directives
La rencontre du contremaitre Louis Bernier avec l’employé Jean –Roch n’est pas une initiative du contremaître par contre une directive du surintendant. Lors de cette rencontre, Louis Bernier a démontré un manque de leadership. Ilsemblait n’avoir le choix que de suivre les directives de son supérieur immédiat et accepter le statuquo malgré le malaise exprimé par son employé.
De plus, le moment de la rencontre est inopportun, juste avant la pause, ce qui ne laisse pas le temps de cerner les besoins réels de son employé. Le discours du contremaître était conformiste, il n’a pas cherché les causes de la démotivation de sonemployé et il n’a avait aucune proposition à faire à son employé, Jean-Roch, mentionne clairement à son contremaitre que son emploi est sans aucuns défis mais le contremaître semble ne pas comprendre le message.
Le contremaitre est incapable de déceler les besoins de son employé et de déterminer se qui le motive. Par conséquent, le contremaître ne peut absolument pas amener son employé àaccroitre son rendement. Pour le faire, il doit s’attacher à satisfaire certains de ses besoins liés aux récompenses intrinsèques.
Le contremaitre semble manquait énormément de leadership et se plier uniquement aux règles à cause de la gestion autocratique de son surintendant
La direction a changé de poste de travail à Jean–Roch son l’enrichir. Rappelons-nous que Frederick Herzberg affirme qu’il nesert à rien de faire passer les employés d’un poste à un autre ou de leur assigner plus de tâches pour les motiver si on ne leur attribue pas au même temps de nouvelles responsabilités. Selon Herzberg, il faut, pour motiver les employés, leur déléguer une certaine autorité et leur faire sentir qu’ils ont plus de responsabilité.
L’évaluation des employés semble se basée uniquement sur les taux de...
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