Analyse gdfsuez

Pages: 7 (1663 mots) Publié le: 20 mars 2013
Partie Analyse – Plan de communication et composantes

⇨ Une diversité de compétences




GDF Suez dispose d’un parc de production performant : énergies renouvelables, énergie nucléaire et énergies fossiles constituent autant de sources qui assurent au Groupe un mix énergétique équilibré et pérenne.


Mais la réussite passe aussi par notre mix d’énergies humaines : parce que ladiversité est une ressource inestimable. C’est pourquoi le groupe recrute des individus aux parcours très différents, offrant une large palette de compétences.

Avec plus de 217 550 collaborateurs, GDF Suez évolue dans un secteur en croissance: celui de l'énergie. Au service de l'intérêt général, ce qui constitue un véritable atout, le groupe offre une très grande diversité de métiers.

En effet,il consacre chaque année plusieurs millions d'euros à la formation, accueille et intègre de nombreux jeunes.


C’est à travers, par exemple, le lancement de campagne de recrutement de 7 000 jeunes en alternance, que GDF Suez constitue cette diversité de compétences.


Cette campagne présente la palette de formations en alternance offertes au sein du Groupe : techniciens, chercheurs,ingénieurs, commerciaux…


Par cette initiative, GDF Suez conforte également son ambition d’être, en France, un employeur de référence, notamment auprès des jeunes.


Cette démarche s’inscrit dans la politique globale de recrutement du Groupe et dans la continuité de sa diversification de métiers.


GDF SUEZ affiche des ambitions fortes en termes de responsabilité sociale, de diversité, dedéveloppement des compétences.


⇨ GDF Suez et son capital humain



De nombreuses entreprises du CAC 40 ont fait de la performance sociale une valeur montante. GDF Suez essaye de concilier ces performances sociales et financières. En effet, GDF Suez fait parti des dix sociétés du CAC à avoir signé la RSE (responsabilité sociétale de l'entreprise).


Derrière cette notion se mêlent aussibien l'actionnariat salarié, qui progresse, que l'amélioration de la qualité de vie au travail, l'égalité hommes-femmes, la satisfaction client, la diversité ou la formation.

«Seul un salarié heureux fait un client heureux et crée de la valeur», c’est pourquoi la groupe ne néglige pas sont facteur humain. Selon la définition de l'OCDE, le capital humain est « l'ensemble des connaissances,qualifications, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique ». Or, être compétents dans le monde actuel requiert des individus instruits, formés et expérimentés.

Suivant cette notion simple que les salariés atteignent le maximum de leur capacité productive quand ils vivent dans un environnement garantissant leur sécurité,respectueux de leur identité, et créant les conditions favorables à leur développement tout au long de leur carrière professionnelle, GDF Suez faisant fructifier son capital humain en veillant à :

- offrir une politique de gestion de carrière adaptée aux besoins et richesses propres à chaque catégorie d’employés, notamment les jeunes et les seniors,

- ouvrir leurs rangs à des catégories depersonnes qui ont historiquement fait l’objet de discriminations à l’embauche,

- créer un contexte favorisant l’expression des compétences de chacun, leur capitalisation, leur diffusion,

- multiplier les opportunités d’évolution encourageant la mobilité de tous au sein de l’entreprise.

C’est dans la valorisation de son capital humain que GDF Suez pense trouver des axes decroissance.




⇨ Le vieillissement démographique


Nous assistons en France à un vieillissement démographique progressif.


En effet d’après les analyses de l’INSEE, au 1er janvier 2050, la France métropolitaine compterait 70,0 millions d’habitants, soit 9,3 millions de plus qu’en 2005. La population augmenterait sur toute la période, mais à un rythme de moins en moins rapide. En...
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