Audit de recrutement

Pages: 30 (7329 mots) Publié le: 9 février 2012
Plan

Introduction
L’audit de recrutement
Présentation de l’entreprise : Artco
Service recrutement
Procédure de recrutement des candidats chez Artco
Problèmes et recommandations
Conclusion

Introduction

Le recrutement est, en fait, la dernière opération par ordre chronologique : ce n'est qu'après avoir épuisé divers moyens tels que la promotion interne, les reclassements, lestransferts, que les entreprises recourent au marché externe de l'emploi pour combler leurs besoins.
Les besoins futurs en personnel dépendent directement des objectifs généraux de l'entreprise, des programmes de production et d'un inventaire des ressources humaines, les objectifs en matière de gestion prévisionnelle du personnel devraient donc refléter la philosophie générale du management faute de quoiles opérations de recrutement risquent d'être inefficaces.
Pour procéder à un audit du recrutement, il est nécessaire de rassembler des informations ayant trait aux objectifs, politiques, programmes, et procédures de sélection, de recrutement, d'accueil, et de départ ; de recueillir les données concernant les divers coûts de recrutement, notamment à partir de celles transmises par le contrôle degestion ; d'examiner les fichiers de personnel et les dossiers individuels ; de considérer les appréciations portant sur les performances des nouveaux embauchés, au moment de leur embauche et quelques temps après ; d'étudier les statistiques d'embauche, de turnovers d'effectifs par catégorie, formation initiale, expérience, qualification, date et lieu d'embauche, origine géographique, service oùle nouvel embauché a commencé sa carrière, etc. Dans certaines situations, il est utile de dépouiller les entretiens de départ, pour connaître les motifs ayant poussé les nouveaux embauchés à quitter l'entreprise.
A partir de ces informations écrites et des résultats d'entretiens menés avec les différents responsables, l'auditeur établira un constat de la situation, afin de déterminerl'efficience et l'efficacité des procédures et politiques des recrutements mises en œuvre, de diagnostiquer les problèmes éventuels, d'en connaître les causes, et de proposer des recommandations de solutions.
L'auditeur doit avoir une connaissance précise des référentiels, et notamment du processus du recrutement et de la structure des coûts y afférant : c'est une aide tout autant qu'un guide pourl'auditeur, qui dans chaque étape du processus du recrutement décèlera les points forts et les problèmes à l'aide d'indicateurs qui lui permettront de porter une appréciation sur l'efficacité et l'efficience en ce domaine.

Le choix du personnel est une tache importante en raison des conséquences qui en résultent. En effet, les opérations d’embauche sont couteuses. Les éléments constitutifs du coûtd’embauche varient selon le degré de qualification des personnes recrutées et selon les méthodes de sélection employées. Au coût des opérations administratives d’embauche ( coût de prospection, puis coût de sélection) s’ajoute le coût de formation ainsi que les coûts d’adaptation qui correspond à la durée pendant laquelle le rendement du nouveau recrue est faible ou pendant laquelle l’employé a besoinde l’aide fréquente de son supérieur (encadrement)
De ce constat, le recrutement est investissement dont le coût direct et indirect nécessite une vérification de la qualité des résultats obtenus d’où l’importance de l’audit du recrutement. Ainsi, cette partie mettra en exergue les différentes missions de l’auditeur dans chaque phase du processus de recrutement.

Le processus de recrutement :apport rôle

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La définition et l’expression du besoin de recrutement :

L’origine de la demande peut être un départ, une création de poste ou encore une mutation. Le responsable hiérarchique directement concerné établit une fiche de demande, la soumet à sa hiérarchie et la transmet au service chargé du recrutement.
Dans cette phase l’auditeur intervient pour analyser la fiche de...
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