Cas EVO

A- L’entreprise EVO est spécialisée dans la conception et la fabrication de panneaux de bois et de mélaminés pour les meubles en kit. Elle est composée de 350 salariés. C’est une PME familiale qui se situe à Perpignan. Elle dispose d’un système de rémunération assez primitif.

En effet, l’ancien système de rémunération prend en compte seulement le descriptif général du poste. La classification et le salaire mensuel ne résultent que de critères généraux au poste occupé. La rémunération ne prend pas en compte les savoir-faire, savoir-être, les compétences, les activités maitrisées, la polyvalence, l’ancienneté, les qualifications, mais seulement des critères d’un intitulé de poste… En plus de cela la convention collective nationale de l’industrie des panneaux à base de bois n’est d’aucun soutien.
De ce fait l’entreprise fait face à un turn-over élevé, et la pyramide des âges est déséquilibrée ; les jeunes s’en vont alors que les anciens restent, mais qui les remplacera ?

Selon les revendications des salariés on note que ce système est désordonné. Certains restent des années sur le même poste alors que d’autres font le tour des postes. Cela pose un problème car on ne sait plus qui sait faire quoi et dans quel domaine. Le manque de polyvalence de certains salariés, le manque d’évolution de carrière ainsi que le turn-over, bloquent l’activité et le bon fonctionnement de l’entreprise.
De plus on observe un problème de reconnaissance des compétences, en effet le salaire ne concorde pas avec les compétences de chacun.
En outre, on constate aussi que les salariés sont plus ou moins valorisés en fonction de leur investissement dans la culture de l’entreprise selon Marcel (chef d’atelier plaquage et responsable de l’équipe de rugby). Cependant derrière cela on peut deviner que le jugement reste subjectif : « moi mes gars je les connais bien […] Et je connais bien les familles. Je les vois toute la semaine […] ceux qui bossent toute la semaine c’est