Enoncé du cas pratique

Monsieur Duvolant est directeur d’une entreprise nantaise de transport de voyageurs et les préoccupations concrètes sont toujours nombreuses. Connaissant votre expertise en droit du travail, il sollicite vos éclaircissements. Il est vrai que depuis que vous êtes installé en tant que consultant social et RH, votre réputation n'est plus à faire. Chaque année, le 15 mars à la même époque, l’entreprise de monsieur Duvolant connaît un regain d’activité : plus de demandes de renseignements, plus de voyages, plus d’événements festifs, etc., donc davantage de transports à organiser. Cette période est habituellement de trois mois : avril, mai et juin. Cependant, le développement du tourisme dans les Pays-de-la-Loire lui fait penser que cette année, la durée pourrait se prolonger de un voire deux mois. Aucune certitude n’est possible sur ce point. Il vous interroge sur le type de contrat de travail à mettre en œuvre pour recruter quelques chauffeurs et une personne à l'accueil, afin de répondre à cette augmentation (qui pourrait éventuellement au total durer cinq mois ou même plus). Monsieur Duvolant est en effet perplexe car ses expériences antérieures de recours au travail temporaire n’ont pas du tout été satisfaisantes ; il ne souhaite donc pas réitérer les erreurs du passé. Par ailleurs, la comptable de l’entreprise, absente pour congé de maternité depuis plusieurs semaines, vient de l’informer qu’elle ne compte pas reprendre son travail à l’issue de son congé le 1er avril (elle démissionnera). La personne engagée momentanément pour assurer le remplacement (il s’agit d’un CDD) répond parfaitement aux besoins de l’entreprise. Aussi, Monsieur Duvolant envisage de garder cette salariée. Cependant, compte tenu de l’informatisation de la comptabilité, il compte lui proposer un emploi à temps partiel. Selon

vous, est-ce possible ? Ne peut-il pas plutôt conclure un nouveau contrat de travail à durée déterminée ? Lui doit-il une indemnité quelconque