Cas pratique licenciement
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Par Jurispilote. Une salariée a été engagée le 21 sept. 2006 par une société en qualité d’hôtesse d’accueil. Son contrat de travail prévoit une période d’essai d’une durée d’un mois. Ce délai écoulé, début janvier 2007, le chef d’entreprise constate que cette personne présente des difficultés d’adaptation aux exigences du poste qu’elle occupe. Il lui a ainsi adressé une lettre le 30 nov. 2006 récapitulant ses défaillances (manque de délicatesse, précipitations, oublis, erreurs répétées, mauvaise organisation générale dans le travail) et lui indiquant comment y remédier.Considérant que cette salariée ne pouvait être maintenue à son poste, il lui propose d’occuper un autre emploi dans l’entreprise. Elle refuse. Il lui notifie alors son licenciement par lettre simple prenant effet au 1er février 2007, en raison des motifs indiqués le 30 nov. 2006, sans autre indication.
Le licenciement est-il régulier ?
Il convient de s’attacher à deux problèmatiques juridiques :
- La régularité de la procédure
- Les sanctions envisageables dans le cadre d’un licenciement illicite
I. La régularité de la procédure
A. L’entretien préalable
L’entretien préalable est obligatoire pour tout licenciement, sauf disposition légale particulière. Il est organisé par l’article L.122-14 du Code du travail. Il doit être précédé d’une convocation écrite. Cet entretien a pour objet d’informer le salarié de la mesure de licenciement que compte prendre l’employeur à son égard et de recueillir les réactions de ce salarié. Mais cet entretien n’a pas pour but de discuter le bien-fondé d’un éventuel licenciement (Soc 22 nov. 2006). C’est pourquoi il convient pour la jurisprudence d’en limiter la portée.
En l’espèce, ni convocation ni tenue d’un entretien préalable n’ont été prévu avant que soit notifié le licenciement alors qu’il s’agit d’une obligation de l’employeur. La première étape de la procédure a donc été violée.
B. La lettre de licenciement
La lettre de