Cas pratique licenciement

Pages: 5 (1155 mots) Publié le: 23 mars 2012
Par Jurispilote. Une salariée a été engagée le 21 sept. 2006 par une société en qualité d’hôtesse d’accueil. Son contrat de travail prévoit une période d’essai d’une durée d’un mois. Ce délai écoulé, début janvier 2007, le chef d’entreprise constate que cette personne présente des difficultés d’adaptation aux exigences du poste qu’elle occupe. Il lui a ainsi adressé une lettre le 30 nov. 2006récapitulant ses défaillances (manque de délicatesse, précipitations, oublis, erreurs répétées, mauvaise organisation générale dans le travail) et lui indiquant comment y remédier.


Considérant que cette salariée ne pouvait être maintenue à son poste, il lui propose d’occuper un autre emploi dans l’entreprise. Elle refuse. Il lui notifie alors son licenciement par lettre simple prenant effet au1er février 2007, en raison des motifs indiqués le 30 nov. 2006, sans autre indication.

Le licenciement est-il régulier ?

Il convient de s’attacher à deux problèmatiques juridiques :

- La régularité de la procédure 
- Les sanctions envisageables dans le cadre d’un licenciement illicite

I. La régularité de la procédure

A. L’entretien préalable

L’entretien préalable est obligatoirepour tout licenciement, sauf disposition légale particulière. Il est organisé par l’article L.122-14 du Code du travail. Il doit être précédé d’une convocation écrite. Cet entretien a pour objet d’informer le salarié de la mesure de licenciement que compte prendre l’employeur à son égard et de recueillir les réactions de ce salarié. Mais cet entretien n’a pas pour but de discuter le bien-fondéd’un éventuel licenciement (Soc 22 nov. 2006). C’est pourquoi il convient pour la jurisprudence d’en limiter la portée.
En l’espèce, ni convocation ni tenue d’un entretien préalable n’ont été prévu avant que soit notifié le licenciement alors qu’il s’agit d’une obligation de l’employeur. La première étape de la procédure a donc été violée. 

B. La lettre de licenciement

La lettre de licenciementest la 2nde et plus importante étape du licenciement. En effet, c’est la lettre de licenciement qui comporte obligatoirement la mention du motif de la rupture (art L122-14 al 1) et qui fixe les principales dates d’effet du licenciement. 
L’envoi de la lettre est la date de la rupture (assemblée plénière 28 janv. 2005) et est donc la date à laquelle l’ancienneté du salarié est décomptée (Soc 26sept. 2006) ou encore celle qui doit être prise en compte pour savoir la période d’essai court toujours (Soc 11 mai 2005). 

Le texte exige l’envoi d’une lettre recommandée (L122-14-1 du Code du travail) mais la jurisprudence accepte une lettre simple remise contre récépissé (Soc 15 déc. 1999) même si, en raison du faible effet probatoire qui s’attache à cette dernière, il convient de préférer lalettre avec AR. 
L’absence de motif, l’imprécision, la mauvaise qualification de celui-ci ou a fortiori l’absence de lettre de licenciement équivalent à une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement (assemblée plénière 27 nov. 1998). La jurisprudence exige, de manière constante, que soit mentionnés des faits précis (Soc 5 fév. 2002) et matériellement vérifiables (Soc 7 mai 2003).

Enl’espèce, le licenciement a été notifié par lettre simple avec effet au 1er février 2007. Le motif de licenciement fait référence à une lettre antérieure, sans autre indication.
- A cette date, la période d’essai ne court plus, un mois étant écoulé depuis le 21 nov. 2006
- La notification par lettre simple est donc valable, si remise contre récépissé
- L’employeur ne peut décider que lelicenciement prend effet à une date postérieure, l’envoi de la lettre valant date de rupture.
- La lettre de licenciement énonce comme motif de rupture ceux allégués par la lettre du 30 nov. 2006

Ce motif de licenciement est-il a priori valable ?

Dans la mesure où la lettre du 30 nov. 2006 ne saurait avoir d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la...
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