Commentaire d’arrêt : Cass.soc - 3 mai 2011
Une employée engagée en qualité de directrice d’un établissement reçoit un avertissement après avoir signé une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire. Comptant au total un rappel à l’ordre valant observation et deux avertissements, elle est en conséquence licenciée le 23 avril 2007 après un entretien préalable. Elle saisit alors la juridiction prud’homale pour contester la régularité du licenciement car elle n’a pas eu d’entretien pour le dernier avertissement et pour demander l’annulation dudit avertissement.
La Cour d’appel de Montpellier a, par un arrêt du 13 janvier 2010, rejeté les prétentions du salarié et a affirmé dans un premier temps que l’avertissement n’avait pas, par lui-même, une incidence sur son maintien en activité, sa carrière ou sa rémunération. Et dans un second temps, elle a également refusé d’annuler la sanction au motif que l’employée n’avait pas observé son obligation de réserve et de loyauté à l’égard de son employeur. La requérante forme alors un pourvoi en cassation.
Un avertissement doit-il être accompagné d’un entretien lorsqu’il peut mener à un licenciement ?
L’employée a-t-elle abusé de sa liberté d’expression en signant une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire ?
A la première question, la cour de Cassation répond par la positive et affirme que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise ; que tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement.
Ensuite, elle répond par la négative à la seconde question et affirme que comme la