Commentaire arrêt spileers 12 janvier 1999

Pages: 12 (2978 mots) Publié le: 9 avril 2012
« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » (Article L120-4 du Code du travail). Sans doute la référence à l’article 1134 n’était-elle pas suffisante aux yeux du législateur qui, par sa loi de modernisation sociale de janvier 2002, avait estimé nécessaire de nous le remémorer. Une intervention comme pour rappeler que bien plus que l’écrit contractuel, c’est la manière dont les parties enfont utilisation et le mette en application qui importe. Il s’agit là d’un principe bien installé au sein de la jurisprudence sociale, notamment avec l’arrêt Spileers en date du 12 Janvier 1999.

En l’espèce, M. Spileers avait été engagé par la Société Omni Pac en qualité d’attaché commercial à la suite de la conclusion d’un contrat de travail en date du 30 Aout 1991, contrat dans lequel étaitinclus une clause précisant que l’employeur se réservait le droit de modifier la région d’activité. Il y était par ailleurs précisé qu’en cas de refus d’une telle modification d’affectation, l’employeur pourrait mettre fin au contrat de travail de son salarié sans indemnité particulière de licenciement. Un an plus tard, l’employeur fit usage de cette clause et demanda à son salarié, suite à lanotification de la modification de son affectation, d’être domicilié dans la région de Montpellier alors que le domicile familial de ce dernier se situait en région parisienne. Le salarié, en ayant refusé le transfert de son domicile familial, fut alors licencié quelques jours plus tard. Cependant, contestant le bien-fondé de son licenciement, il opéra une saisine de la juridiction prud’homale afind’obtenir le paiement de diverses sommes. Dans un premier lieu, la Cour d’appel débouta Mr Spileers de sa demande au motif que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, soit le non respect de la clause litigieuse. En effet, selon la juridiction d’appel, cette clause était valide dès lors que justifiée par la nature et le lieu des fonctions commerciales exercées par l’intéressé etpar le bon fonctionnement de l’entreprise. Mais face à cet arrêt rendu en sa défaveur, ce dernier entrepris alors un pourvoi en cassation au motif qu’au vu de l’article 8 de la CEDH (Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales) et du droit au respect de son domicile qui en découle, le libre choix du domicile personnel et familial constituait un desattributs de ce droit de sorte que la validité d’une telle clause n’aurait du être établie. La Cour de cassation devait alors déterminer si une clause de mobilité dans un contrat de travail pouvait apporter une restriction à un droit fondamental, celui du respect au domicile (Article 8 CEDH)
Par cet arrêt en date du 12 Janvier 1999, cette dernière avait ainsi répondu par la négative. Ou du moinspartiellement. Les juges du droit avaient en effet estimé que le libre choix du domicile personnel était un attribut du droit de toute personne au respect de son domicile et qu’une restriction à cette liberté par l’employeur n’était valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé,au but recherché. Dans l’affaire présente, l’arrêt de la juridiction d’appel avait de ce fait été cassé et la clause déclarée invalide puisque ne remplissant pas les conditions d’indispensabilité ci-énoncée. Cette cassation traduit ainsi de la tendance de la jurisprudence actuelle qui, si elle n’oppose aucune objection à l’existence d’une clause de mobilité dans un contrat de travail (I),n’admet la validité de telles clauses qu’avec une extrême prudence (II)


I – LA CLAUSE DE MOBILITE ADMISE ET REGIE PAR LA JURISPRUDENCE

Si la cour de Cassation ne s’oppose pas à ce que les parties à un contrat de travail y insèrent une clause de mobilité (A), l’arrêt Spileers va nous informer sur les caractères que cette dernière doit revêtir pour accéder à la légalité. En effet, il arrive...
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