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Comportement organisationel - don/contredon

362 mots 2 pages
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COMPORTEMENT ORGANISATIONEL : Motiver grâce à la relation, ou le management de la réciprocité Cadre d’analyse issu des travaux de Marcel Mauss (1923) et de Peter Blau (1964). Nombreux travaux récents en management. Les différences entre don-contredon et donnant-donnant Donnant-donnant ou don-contredon ? Le plus de souplesse dans la gestion du quotidien de travail, Le plus de motivation et d’engagement Chaque individu construit des échanges multiformes Certains individus auraient-ils une « tendance dominante » ? La pyramide de l’implication Le donnant-donnant est le « socle » du don-contredon car … Pour que le don-contredon puisse se développer il faut … Un donnant-donnant suffisamment clair Mais pas trop détaillé Pas de « brèche » dans le passé Donc… (implications managériales) Pour développer la motivation pour ce qui relève d’un échange donnant-donnant, l’incitation fonctionne bien. En revanche, pour tout ce qui relève d’un échange don-contredon, il faut privilégier la reconnaissance Attention : ce pour quoi on met en place un outil d’ »incitation ne pourra plus désormais être « donné » (puisque la rétribution sera considérée comme un dû) Motiver par l’équité La théorie de l’équité d’Adams (1963,1965) Selon Adams, les individus sont sensibles aux iniquités qu’ils perçoivent lorsqu’ils comparent leur rapport contributions/rétributions à celui d’autres personnes ou groupes… L’indivu compare aussi le ratio C/R : A sa propre situation dans le passé, dans la même entreprise (évolution) A sa propre situation dans le passé, dans une autre entreprise (carrière) A la situation d’autres individus dans la même organisation A la situation d’autres individus, dans d’autres organisations… Le sentiment d’inéquité naît alors du constat d’inégalité « horizontale » (dans un sens ou dans l’autre)… Quelles sont les réactions possibles d’un individu qui

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