Les établissements de 20 salariés et plus doivent employer dans la proportion de 6% de leur effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE)1. Mais toutes les organisations ne peuvent répondre à une telle injonction. En effet comment atteindre ce quota lorsqu’une firme rencontre des difficultés à recruter ? Comment aborder la question du handicap en entreprise pour sensibiliser les équipes et répondre à l’ensemble de ces questions que les entreprises mettent en œuvre des politiques. « Le vrai miroir de nos discours, est le cours de nos vies »2. Nous apporterons donc des réponses à ces problématiques, à partir de l’analyse du témoignage de Vincent Mérillou, chargé de l’intégration des personnes handicapées pour Continental Automotive3. Nous aurons aussi recours à quelques éléments théoriques pour compléter les dimensions qui ne sont pas illustrées dans cet exemple et qui contribuent, néanmoins, à la compréhension globale de choix stratégiques portés par d’autres entités. En 2007, Continental Automotive réfléchit à l’opportunité de construire, de formaliser et de déployer une politique d’emploi spécifique en direction du public des travailleurs handicapés présents dans ses effectifs. Pourquoi mettre en œuvre ce plan d’action en 2007 ? Quelles sont les autres solutions possibles ? 1- Obligation de résultats, obligation de moyens, lutte contres les discriminations et négociations Si cet équipementier automobile a « toujours compté des travailleurs handicapés », l’ initiative de signer une convention avec l’agefiph4 , a été portée à la demande du directeur, deux ans après la promulgation de la loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées : « c’est la loi de février 2005 qui a donné l’impulsion ».En effet, depuis la sortie des décrets d’application, l’entreprise doit satisfaire aux principes de non discrimination, d’accessibilité, d'égalité de traitement et d’obligations de négociation. L’objectif de