ailRupture du contrat de travail : état des lieux

1. La loi de modernisation du marché du travail crée une nouvelle procédure de rupture du contrat de travail, mais elle ne bouleverse pas et ne remet pas en cause les modes habituels de rupture du contrat de travail. Pour apprécier la place de la nouvelle rupture conventionnelle parmi les autres modes de rupture il paraît utile de faire une sorte d’état des lieux tant il est vrai qu’au cours des dernières décennies on a assisté à un foisonnement de pratiques de rupture du contrat de travail dans lesquelles la jurisprudence a eu un peu de mal à mettre de l’ordre.

2. Le principe de base est posé par l’article L.1231-1du code du travail. Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Il s’agira soit d’un licenciement soit d’une démission. Le formalisme de la démission est extrêmement réduit (il tient en un seul article du code du travail) et elle n’a pas à être motivée. En revanche le formalisme du licenciement est très encadré (le code du travail lui consacre plus d’une centaine d’articles) et tout licenciement doit être motivé selon la loi par une « cause réelle et sérieuse ». Chacun de ces deux modes de rupture présente des inconvénients pour l’auteur de la rupture : - en cas de démission le salarié se voit priver de toutes indemnités de rupture et en principe il n’a pas droit à l’assurance chômage qui est réservée aux seuls salariés « involontairement privés d’emploi ». - en cas de licenciement l’employeur s’expose à une contestation de la « cause réelle et sérieuse » qu’il a invoquée. Cette notion cardinale apparue il y a 35 ans conserve toujours un contour un peu flou qui continue d’alimenter l’essentiel du contentieux prud’homal. Elle engendre une insécurité juridique permanente et expose les employeurs à des condamnations qui peuvent être extrêmement lourdes. Ce constat s’impose quel que soit le motif du licenciement, motif personnel, motif