Face à des changements rapides, imprévisibles, créant des discontinuités et des ruptures de l’activité, la fonction RH, se trouve confrontée plus que jamais à une mise sous pression, la contraignant expressément à contribuer davantage — et à démontrer cette contribution — à la performance de l’entreprise.

Ceci pose le problème de la mesure des effets des politiques de ressources humaines sur la performance de l’entreprise. La compréhension des liens entre gestion des ressources humaines et performance des entreprises a reçu des illustrations conceptuelles majeures, notamment dans les travaux de Schuler et Jackson (1987,1999), Lengnick-Hall et Lengnick-Hall (1988), Wright et Mc Mahan (1992), Truss (2001).

Aussi, la préoccupation s’est diffusée de mesurer l’influence effective des pratiques de gestion des ressources humaines dans la création de valeur par les entreprises. Depuis quelques années, la recherche en gestion a produit une somme considérable de travaux sur le lien entre la GRH et les performances de l’entreprise. La littérature dans ce domaine est en effet abondante et il importe dans cette communication de délimiter de manière discrétionnaire le périmètre retenu :

1. dans le temps : par une synthèse de la production de connaissances accumulées dans les recherches empiriques menées au cours des 25 dernières années (1978-2003) ;

2. dans l’espace : par une collecte des informations menée à partir d’une interrogation de bases de données bibliographiques (ABI Proquest, EBSCO) afin de répertorier les articles de revues académiques anglo-saxonnes et avec la volonté de ne pas laisser dans l’ombre les recherches francophones ;

3. dans l’univers de la connaissance en gestion des ressources humaines en privilégiant quatre domaines : les politiques d’emplois sous l’angle de l’ajustement des effectifs, les politiques de rémunération sous l’angle de la participation financière, les politiques de valorisation des compétences sous l’angle des