Correction cas pratique séance 7 Le cas pratique fait état des deux problèmes suivants : 1° La sanction de M. PIC résultant du port d’un insigne religieux
2° L’éventuelle sanction de Mme CUCHE résultant d’un échange d’e-mail. Ils seront traités successivement. 1) La sanction de Monsieur PIC résultant du port d’un insigne religieuxIl faut en premier lieu se demander dans quelle mesure M. PIC peut agir en justice. a) On doit en premier s’interroger sur la capacité de Monsieur PIC à contester sa rétrogradation …afficher plus de contenu…

Son droit à contestation court donc jusqu’au 6 avril 2020. Par conséquent, il peut agir en justice. L’article L. 1333-2 du Code du travail précise que le Conseil des Prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il convient donc de se demander successivement si la sanction de l’employeur est régulière (conditions de forme) et justifiée (conditions de fond). Remarque : attention à ne pas conclure que, du fait que la sanction était régulière et/ou justifiée, M. PIC ne pouvait pas agir en justice. Cela est inexact : même s’il a peu de chances d’obtenir gain de cause, le salarié a toujours le droit de former un recours contre la sanction, tant que son droit à agir n’est pas …afficher plus de contenu…

621-1 du code pénal, « La diffamation non publique envers une personne est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la 1e classe. »En matière de droit du travail, il ne fait aucun doute que l’injure proférée par un salarié à l’encontre de sa direction constitue une faute grave, constituant ainsi une cause réelle et sérieuse susceptible de justifier un licenciement. En l’espèce, Mme CUCHE ayant qualifié ses supérieurs de « boomers xénophobes », s’expose tout autant à des sanctions disciplinaires qu’à des poursuites pénales. Il reste pourtant à déterminer si l’employeur pourra d’une part accéder à ce courriel, d’autre part s’en prévaloir en tant que preuve pour sanctionner la salariée. Le respect de la vie privée dont bénéficie le salarié, notamment au titre de l’article 8 de la CEDH, entraîne le respect du secret des correspondances. Cependant pour les fichiers non spécifiquement classés comme étant « personnels