DE LA CULTURE D’ENTREPRISE COMME COUPLAGE LACHE ENTRE REPRESENTATIONS ET PRATIQUES ORGANISATIONNELLES DANS L’ACTION ORGANISEE : IMPACT SUR LA NOTION D’IMPLICATION
Jennifer URASADETTAN Doctorante en sciences de gestion - CREGOR Université Montpellier II 14 rue du général Maureilhan Jennifer_urasadettan@hotmail.com 06 61 76 66 04 Résumé : L’émergence du management par les valeurs ou encore de la gestion interculturelle témoignent d’une constante volonté du manager de susciter auprès du personnel l’adhésion aux objectifs de l’organisation. Considéré comme moyen privilégié d’intégration des salariés dans l’entreprise, le partage d’une même culture se concrétise par l’assimilation des valeurs et normes d’actions prônées, et se mesure en GRH par l’implication organisationnelle (Wienner, 1982, Meyer, Allen, 1997, Etzioni, 1961). L’enjeu de ce partage réside dans la possession d’un langage, d’une vision et de modes d’actions communs susceptibles d’assurer la pérennité de l’entreprise. Cette notion de signification partagée est formalisée en 1985 par Schein, qui définit la culture d’entreprise comme «l'ensemble des hypothèses fondamentales qu'un groupe donné a inventé, découvert et constitué en apprenant à résoudre ses problèmes d'adaptation à son environnement et d'intégration interne ». Elle constitue ainsi un filtre d’analyse permettant de réduire les ambiguïtés de l’environnement en créant une cohérence et une continuité organisationnelle, par le biais notamment de ses dirigeants (Weick, 1987). Le principe de cohérence organisationnelle dont la culture semble être le vecteur est néanmoins remise en cause par certains travaux (March, 1976, March et Simon, 1974, Michael, Cohen, Olsen et March, 1972, Smith, 1973), notamment dans l’articulation entre valeurs prônées et pratiques exercées (Barnard, 1938). Dès lors, l’hypothèse d’une culture d’entreprise reposant sur une cohérence implicite entre niveau symbolique et niveau organisationnel 1 paraît inadéquate à décrire et à