Chap 3 – Comment orienter le management des emplois et des compétences selon les besoins de l’organisation ?

I] Comment identifier les emplois et les compétences à prévoir ?

Synthèse : Comment identifier les emplois et compétences à prévoir ?
L’organisation détermine les besoins futurs en RH en fonction de la stratégie de l’organisation : choix des nouveaux métiers donc des nouvelles compétences à acquérir pour les salariés ; réorientation des postes en fonction des priorités définies ( nouvelles activités, développement à l’international, recentrage des activités, réduction des effectifs ) ; besoins de nouveaux savoir-faire liés aux nouvelles technologies.
L’organisation doit évaluer les ressources disponibles en personnel ( effectifs en fonction des départs démissions ou licenciements ou départs en retraite et des recrutements ; évolutions professionnelles des salariés )
Le service RH diagnostique les écarts et propose un plan d’actions pour ajuster les ressources aux besoins en termes qualitatifs et quantitatifs.
La démarche GPEC permet d’ajuster les ressources en personnel aux besoins en RH par anticipation en utilisant des outils ( tableau de bord social, pyramide des âges ) : mise en place d’une politique de l’emploi pour réduire les écarts entre besoins et ressources et adapter les ressources humaines à la stratégie de l’organisation.

II] Comment adapter les ressources humaines à la stratégie de l’organisation ?

Synthèse : 1) Comment adapter les RH à la stratégie de l’organisation ?
Le service RH recherche les compétences en interne si les savoir-faire existent dans l’organisation et que le poste doit être pourvu sans délai et le salarié opérationnel rapidement.
L’avantage de la mobilité est de favoriser les évolutions de parcours professionnel des salariés ce qui les motive.
Le service RH recherche les compétences en externe si les équipes doivent être renouvelées ou dynamisées ou s’il s’agit de compétences pointues non présentes