1. Quel est le tribunal compétent ?
Madame LEVASSEUR est engagée le 21 février 1999 comme vendeuse pour un CDD de 18 mois après une période d’essais d’un mois. Son employeur la licencie en octobre 2003 pour faute grave. Elle aurait selon son employeur insulté des clients.
Dans le cas d’un litige entre un employé et son employeur c’est le conseil des prud’hommes qui est le plus à même de régler le litige. En effet, le conseil des prud’hommes règle les conflits individuels entre employeurs et employés à l’occasion d’un contrat de travail ou d’apprentissages. Le conseil des prud’hommes peut-être saisie à la demande de l’employeur ou de l’employé.

2. En fonction de l’évolution de la jurisprudence, considérez-vous que la vidéo-surveillance soit considérée comme preuve licite (en l’espèce) ?
Tout traitement des données à caractère personnel, la vidéosurveillance est assujettie aux formalités de déclaration préalable auprès du CNIL en précisant les raisons de la mise en place d’un tel dispositif technique des mesures de sécurité ainsi que les modalités d’identification des destinataires des images et le plan de situation des caméras avec angle d’orientation choisi et le champs de couverture.
Ce dispositif doit faire preuve de transparence. Il est annoncé par la loi informatique et liberté qui prévoit que les employés doivent être informés de la mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance sur le lieu de travail. Un panneau doit leur signaler l’existence du dispositif le destinataire des images captées et enregistrées et les modalités d’exercice de leur droit d’accès (L. info et lib, art 35).
Ce principe est également rappelé dans le code du travail qui prévoit, s’agissant d’un employé qu’ « aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut pas être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat » (code du travail, art 121.8).
Cette règle a été rappelée par la cour