Après l’étude de la politique de recrutement du Club Med, on trouve plusieurs problèmes. Ce sont eux qui causent quelques dégradations des indicateurs de recrutement des GO. A partir de la fin des années 90, il y a une baisse des candidatures spontanées et en même temps il existe une baisse de qualité des candidats. Ces deux grandes baisses tant en quantité qu’en qualité provoquent enfin une baisse de sélectivité et de qualité finale des GO recrutés. Les GO nouvelle génération sont donc différents et sans charisme. De plus, on constate une augmentation du turnover. Une fois recrutés, les GO restent moins longtemps que par le passé. Dans cette partie, nous allons analyser plus précisément les causes de cette dégradation des signaux.
Selon le processus de recrutement en cours, les actions de communications sont peu nombreuses. Tous les ans, seulement deux grandes campagnes de recrutement sont organisées. Le service recrutement compte essentiellement sur des candidatures spontanées. On peut déduire qu’il manque une initiative du Club Med pour le recrutement.
De plus, la sélection est faite de façon essentiellement intuitive, sans méthodologie formalisée et partagée. Il s’agit donc d’un jugement subjectif.
Quant aux causes principales de refus des CV par les recruteurs, il existe la discrimination sur la situation de famille. Car la situation de famille par exemple mariés avec enfants à charge n’est pas une cause pertinente de refus. Pendant le travail de GO, ça ne portera pas de problème.
En outre, il manque également la rapidité et la réactivité du recrutement. Beaucoup de temps est passé entre la réception d’un CV et la convocation à un entretien (souvent 2 mois).
Par ailleurs, le recrutement est souvent fait dans l’urgence. C’est-à-dire, la GPEC du Club Med n’est pas bonne. Il manque l’anticipation d’emploi. Comme nous savons, l’un des objectifs majeurs de la GPEC est de maitriser par anticipation l’adéquation entre les besoins et les ressources en RH sur