Drh un partenaire

Pages: 24 (5901 mots) Publié le: 1 février 2011
synthèse

La DRH, partenaire stratégique
Redonner aux directions des ressources humaines un rôle stratégique

Q

uelle entreprise ne se déclare pas consciente de l’enjeu clé qu’est le développement de son capital humain, jugé aussi important désormais que le capital financier ? Qui n’a jamais été alerté sur la guerre des talents à venir, source d’inquiétude pour le renouvellement deséquipes alors que la nombreuse génération d’après-guerre s’apprête à partir massivement à la retraite ? Pourtant, rares sont les entreprises où la direction des ressources humaines occupe réellement un rôle central dans l’élaboration et le pilotage de la stratégie. Les raisons en sont nombreuses : tradition conduisant à considérer la DRH essentiellement comme une fonction support, pressionopérationnelle empêchant les DRH de consacrer le temps et l’énergie nécessaires à leur rôle stratégique, crédibilité à construire auprès des autres acteurs de l’entreprise…

Les auteurs des publications sélectionnées préconisent une transformation radicale de la fonction ressources humaines pour lui permettre de jouer pleinement son rôle stratégique :


Réorganisez la fonction RH de façon à dégager letemps nécessaire à la réflexion stratégique. De vraies transformations sont souvent nécessaires pour protéger la réflexion stratégique de la pression opérationnelle. Abordez la stratégie RH dans une logique de compétitivité. Bien positionner l’entreprise sur le marché des talents nécessite une véritable stratégie concurrentielle. Adaptez les pratiques RH pour en faire de véritables catalyseurs de lastratégie de l’entreprise. Cela suppose d’être au plus près de la définition de cette stratégie.

Didier Avril, série Storytelling

Nos sources
Cette synthèse s’appuie en particulier sur les publications citées ci-dessous et présentées en dernière page. HR Transformation Dave Ulrich, Justin Allen, Wayne Brockbank, Jon Younger, Mark Nyman, éd. McGraw-Hill, 2009. Talent Management for theTwenty-First Century Peter Cappelli, Harvard Business Review, mars 2008. "A Players" or "A Positions"? The Strategic Logic of Workforce Management Mark A. Huselid, Richard W. Beatty, Brian E. Becker, Harvard Business Review, déc. 2005.





Dans cette synthèse…

1 Des défis stratégiques 2 Allouer des ressources dédiées 3 Adopter une gestion concurrentielle des talents 4 Agir encatalyseur de la stratégie de l’entreprise

La DRH, partenaire stratégique

manageris ©2010 – n° 188a

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Des défis stratégiques

Tout le monde s’accorde à dire que le capital humain et la gestion des talents sont au cœur de la performance des entreprises. De fait, la réussite des entreprises repose en grande partie sur la cohérence des initiatives individuelles avec la stratégie et lacapacité collective de changement. Dans ces conditions, développer les compétences critiques au succès, mobiliser les collaborateurs sur les priorités stratégiques et placer les bonnes compétences aux bons endroits sont des facteurs clés de succès de toute stratégie.
La gestion du capital humain va être de plus en plus critique à la réussite des entreprises.

agenda surchargé, la gestion dustress, l’optimisation des coûts, etc. A tort, soulignent Dave Ulrich et ses coauteurs. Certes, ce rôle opérationnel de la DRH a son importance. Mais celleci a plus que jamais un rôle stratégique à jouer. En effet, le contexte dans lequel évoluent les entreprises a changé. Cela implique de conduire des changements majeurs en matière de ressources humaines, dont la réussite conditionnera fortement lacapacité des entreprises à mener à bien leur stratégie (figure A).

simple processus de recrutement, aussi efficace soit-il. Parallèlement se pose la question des transferts de savoir. Ces départs massifs vont mettre à mal la logique prédominante d’apprentissage des plus jeunes aux côtés de leurs aînés. Pour ne pas perdre le savoir tacite – qui ne peut être simplement transcrit sous forme de...
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