Droit du travail

3463 mots 14 pages

DROIT DU TRAVAIL

A – Les sources du Droit du Travail

Le travail c'est tout ce qui concerne la relation subordonnée (relation de travail dans le cadre d'un lieu de subordination d'autrui), l'activité accomplie sous la subordination d'autrui.
Lien de subordination juridique = à partir où il y a une relation de travail fait avec un lien de subordination juridique, le droit du travail s'applique.

Savoir les sources, qui, quoi, etc... Il y a 2 grandes catégories :

Sources Institutionnelles (normes écrites élaborées par les Institutions habilitées de l'Etat ou par les Institutions Internationales)
Sources Professionnelles

1. Sources Institutionnelles

Internationales

Rappel Art. 55 de la Constitution : Les Traités ou Accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des Lois, sous réserve, pour chaque Accord ou Traité, de son application par l'autre partie.
Il pose sur le principe de la supériorité de la norme Internationale par rapport à la norme Nationale.

1. 1ère grande source : Les Conventions de l'Organisation Internationale du Travail (OIT)

L'OIT c'est depuis 1946 une agence spécialisée au sein de l'ONU chargée d'élaborer les normes en Droit du Travail.
La France est membre de l'OIT. Depuis 1946, il y a 180 conventions de l'OIT.
Les conventions de l'OIT sont des normes Internationales en Droit du Travail qui ont des valeurs supérieures à celles de la Loi.

La Convention 158 sur le licenciement du 22/06/82 entrée en vigueur le 16/03/90 : Elle a causé différents principes à l'occasion de la rupture du contrat de travail par l'employeur. Elle est à l'origine de l'annulation du CNE (contrat nouvelle embauche avec une période d'essai de 2 ans avant l'embauche définitive). Autre exemple : Elle exige qu'une période d'essai soit raisonnable (2, 3, 4 mois renouvelable 1 fois).

2. La Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales. 4/11/1950

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CAS PRATIQUE DROIT DU TRAVAIL Les faits : Mr Dupont est embauché le 1er Mars 2003 par la SARL Auto en tant que aide mécanicien en CDI avec une période d’essai de 1 mois et une clause de non concurrence. Mr Dupont est arrêté une première fois pour cause de maladie et une seconde fois en accident du travail.….

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Conclusion La modification des horaires de travail est ici considéré comme la modification du contrat de travail. Mlle Violette serait amenés à travailler plus vu que son volume horaire augmente. Donc l’employeur ne peut changer la situation de son salarié sans son accord express. Vu qu’elle refuse le licenciement n’est pas valide.….

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quelqu’un qui ne fait qu’envisager de ne plus venir travailler. Il faut qu’il ne vienne plus. Autres sanctions : voir le règlement intérieur de l’entreprise QUESTION 4 On ne peut sanctionner JG sur ses seules intensions. Il faut l’accord de l’inspection du travail pour activer la clause de mobilité.….

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Erreur : prouvé qu’elle porte sur une qualité substantielle du contrat. L’erreur porte sur une qualité essentielle en l’occurrence ici l’expérience professionnelle dans ce cas on peut se demander si elle a eut un caractère déterminant du consentement. Pour se faire il faudrait que l’employeur prouve que sans cette erreur il n’aurait pas contracté. En l’occurrence l’employeur demandait la connaissance de la langue étrangère mais pas forcément….

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Analyse juridique Pierre Brunnel veut créer son entreprise de location de matériels de jardinage et de bricolage. Il souhaite connaitre quel type d’entreprise serait la mieux adaptée à ses motivations. Plusieurs facteurs sont à prendre en compte. I. Quel type d’entreprise et quel statut juridique choisir pour être indépendant ? A. Le type d’entreprise L’entreprise individuelle ou unipersonnelle est un cadre parfait pour un entrepreneur indépendant qui….

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1146 mots | 5 pages

L’importance de ces deux hypothèses est de déterminer si oui ou non il y a licenciement abusif puisque dans les deux cas l’employé licencié (Razily) aura toujours droit à son indemnité compensatrice de congé, à son indemnité de licenciement et à ces majoration pour travail de nuit que l’on déterminera plus tard. Donc si l’entreprise avait eu l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencié Razily, alors selon l’article 156 du code de travail, ce licenciement est justifié et légal et donc il n’y a pas lieu de licenciement abusif. Mais si au contraire, l’autorisation par l’inspecteur de travail de licencié Razily n’a pas été obtenu et que de plus le ou les chefs d’entreprises n’ont pas respecté la procédure énoncé par l’article 25 du code du travail, il est légitime si Razily demande dommage et intérêt car il y a licenciement abusif d’après l’article 20 al.2 et l’article 156 al.4* (*car une personne ayant été candidat aux postes de délégué du personnel dispose de la même protection que les délégués du personnel et les délégués des syndicaux.).….

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A) Paragraphe 1 : L’annonce. On trouve dans l’offre faite par la société trois éléments qui posent difficulté au cadre de la loi. Car le contenu de l’offre d’emploi fait l’objet d’une réglementation contraignante. 1° Mention discriminatoire.….

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Sources du droit et hiérarchie des normes Première partie : Relations Individuelles du Travail Chapitre 1 : La formation du contrat de travail Chapitre 2 : L’exécution du contrat de travail Chapitre 3 : La rupture du contrat de travail Deuxième partie :….

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Stratégie : Cas CIC Intro A. Banque Historique CIC, la plus ancienne banque française de dépôts 1859. La Société Générale de Crédit Industriel et Commercial est créée le 7 mai par décret impérial de Napoléon III. 1864.….

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Le droit du travail au Maroc Actualisation au 26 juillet 2006 © MINEFI – DGTPE Prestation réalisée sous système de management de la qualité certifié AFAQ ISO 9001 Après plus de 20 ans de tractations, le Code du travail a été adopté en juillet 2003 et est en vigueur depuis juin 2004. Le Maroc reprend dans ce texte, les principes fondamentaux de l’OIT dont il a signé 7 des 8 conventions fondamentales. Le Code du travail interdit ainsi toute atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l’exercice syndical au sein de l’entreprise tout comme les discriminations quelles qu’elles soient (race, sexe, handicap, religion, opinion, etc.).….

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Soit parce que le contrat faisait apparaitre la mention de 3 salariés à remplacer successivement ce que jurisprudence n’autorise pas car elle prévoit le remplacement que d’un salarié. L’employeur aurait dû établir un CDD pour chacun des 3 remplacements. Rappel cours : Heures complémentaires : Heures effectuées au-delà du temps de travail dans un contrat à temps partiel (< 35h) L’employeur doit respecter un contingent : 10 % (loi) de la durée prévue au contrat (2h), 1/3 (convention Accords Collectifs du travail) de la durée prévue au contrat (7h) Majoration : 10 % pour les premières heures (10 % de la durée du contrat), 25 % au-delà (7 H 2 h majorées de 10 %, 5 h majorées de 25 %) Heures supplémentaires : Heures effectuée au-delà de 35 h dans un contrat à temps complet.….

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Droit du travail Cas pratique n°1 Mme Leconte Date de début : 1er Septembre 2011 En formation : 1er Octobre jusqu’au 30 octobre Arrêt de travail : 15 novembre – 14 décembre Renouvellement de la période d’essai : 30 décembre Annonce de la grossesse : 3 janvier Rupture du contrat : 12 Janvier Le contrat a été rompu pendant la période d’essai après que son employeur a appris son état de grossesse. S’agit-il bien d’une rupture en période d’essai ? *….

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Droit du travail loi 65/99 Professeur Ali BOUFOUS - MRH IGA – 07 08 1 Objectifs du Nouveau Code Doter le pays d ’un code moderne, attractif pour l’investisseur ; Réunir l’ensemble des textes dans un même document ; Etre conforme : aux dispositions prévues sur les droits de l ’homme et sur les droits et libertés constitutionnelles ; Aux conventions internationales du travail ratifiées par Maroc ; Mettre en place les conditions d ’amélioration de l ’environnement du travail ; Organiser et développer le dialogue social entre les différents acteurs ; Introduire de nouveaux modes de fonctionnement dans le management des relations sociales. Professeur Ali BOUFOUS - MRH IGA – 07 08 2 Démarche Suivie Les textes anciens ont été mis en place de manière unilatérale par l ’Administration ; Le code tel qu’il est publié a été soumis par l ’administration aux employeurs et aux syndicats; Ce code a été au centre de longues négociations entre les partenaires pour parvenir à un certain consensus; A fait l ’objet d ’un accord signé le 30 avril 2003 a été présenté au parlement, publié au Bulletin Officiel le 08 décembre 2003….

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e Mag : "En quoi la notion de bien-être au travail est-elle une conception plus européenne que française" ? Jean-Claude Maucuit : "L’Europe a fait évoluer la sécurité au travail vers la notion de bien-être plus largement que la France. La Directive cadre n° 89/391/CEE du Conseil des Communautés Européennes du 12 juin 1989 qui introduit les principes généraux de prévention stipule notamment que les outils doivent s’adapter à l’homme et non l’inverse. L’Europe aborde donc la problématique de l’homme au travail sur un plan individuel, et non plus collectif, comme tant de pays ont encore trop tendance à le faire. Une des difficultés de la notion de bien-être au travail, c’est le fait que la démarche est subjective puisqu’il s’agit du ressenti des salariés.….

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La fonction publique = droit public. C’est le droit qui est applicable aux relations dans le secteur privée. Il organise deux niveaux de relation : + Celui du rapport de travail proprement dit c'est-à-dire le rapport entre l’employeur et chacun de ses salariés. C’est « relation individuelle du travail » qui ont pour cadre le contrat de travail.….

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