Egalité

Pages: 28 (6883 mots) Publié le: 29 avril 2013
Egalité professionnelle Femme/Homme : mode d’emploi
Les indicateurs clés Les bonnes questions à se poser Les étapes d’un plan d’action
En 2009, la Direction départementale du travail du Finistère et la délégation aux droits des femmes décident de produire un outil à l’usage des entreprises et des représentants des salariés pour agir en matière d’égalité professionnelle. En 2011, l’initiativeest reprise par la délégation aux droits des femmes et l’Unité Territoriale de la Direccte du Morbihan. En effet, les constats sont les suivants :
 Des inégalités persistantes en matière

SOMMAIRE :
 Introduction  S’emparer du sujet  Des témoignages  Les indicateurs du rapport de situation comparée et ce qu’ils mesurent p5  Se poser les bonnes questions  Repérer les causes des inégalités Etablir un plan d’action  Conclusion  Réunir les conditions de réussite  Ce que dit la loi  Les aides p 13 p 14 p8 p9 p 10 p 12 p2

 de rémunération,  de conditions d’emploi,  de sous emploi en défaveur des femmes
 Peu d’accords d égalité signés,  Peu de rapports de situation comparée transmis,  Peu ou pas de négociation avec les partenaires sociaux

sur l’égalité salariale dans lesentreprises,
 Un arsenal législatif qui ne cesse de se renforcer,  Des employeurs et des salariés qui estiment avoir besoin

d’outils pour négocier et agir.

PERFEGAL, AOUT 2011

1

S’EMPARER DU SUJET
Qui prend l’initiative de la réflexion ? Toute personne dans l’entreprise qui veut 1QUEL INTERET POUR LES ENTREPRISES D’AGIR ?

Indépendamment des lois en vigueur (loi Génisson 2001et loi sur l’égalité salariale de 2006) qu’il importe de respecter, les entreprises qui vont s’atteler à cette mission gagneront sur bien des champs :



Qualité de vie au travail En 2006, la jeune chambre économique établit le constat suivant : " La garde d’enfants en bas âge reste encore un frein pour l’accès à l’emploi et l’évolution professionnelle des salariés. Qu’il s’agisse de femmes oud’hommes : certains ne pourront pas faire de démarches de reprise de travail, d’autres ne se verront pas proposer de promotion du fait de la disponibilité…" Un comité de pilotage se met en place courant 2007 composé des partenaires suivants : KEOLIS Brest-Bibus, Polyclinique de Keraudren, Clinique du Grand Large, SDMO, DCNS, CAF Nord Finistère en tant qu’employeur et ressource technique, lesVilles de Brest, Relecq Kerhuon, Guipavas, le CG 29 PMI Conscients de l’importance de la garde des enfants de leurs salariés ou administrés dans la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, ils décident à l'issue d'une année de travail de créer une crèche partenariale que gèrera la Mutualité 29-56. Au-delà de l’image de l’entreprise ou de la commune, c'est un véritable projet desociété qui inscrit les entreprises dans une démarche citoyenne qui aura bien évidemment un impact positif sur la relation entre les salariés et leur employeur. Océane Restauration, Pierre ROUDAUT, Directeur Général Société de Restauration Collective, notre entreprise est confrontée à la question de la pénibilité du travail, notamment pour les seniors et plus particulièrement pour les femmes quireprésentent 66% de notre effectif. Notre activité entraîne, en effet, de nombreuses manipulations avec un risque non négligeable de TMS. Intervenant en qualité de prestataire de service, nous nous efforçons donc de sensibiliser nos clients sur ce sujet en incitant, notamment, à la mise en place d’un mobilier plus ergonomique au sein des restaurants collectifs et à la limitation du port de charges.Ce constat a conduit Océane Restauration à mieux prendre en compte la situation des femmes occupant majoritairement des emplois au service des enfants dans les restaurants scolaires et à signer un accord sur l’égalité professionnelle.



Attractivité de l’entreprise Pulsat Ouessant Electricité dirigée par M Rolland Entreprise Ouessantine d’électricité, plomberie-chauffage de 5 salariés...
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