Enquête rh diorh

Pages: 29 (7089 mots) Publié le: 13 avril 2011
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ENQUÊTE SUR LA FONCTION

RESSOURCES HUMAINES A U M A R O C

SOMMAIRE
n n n ’ ’ AVANT PROPOS RAPPEL INTRODUCTION Objectifs & thèmes de l'enquête : Méthodologie de l'enquête : LES RÉSULTATS DE L'ENQUÊTE AUPRÈS DES ENTREPRISES AYANT UNE STRUCTURE RH n ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ n ’ ’ ’ ’ ’ ’ DESCRIPTION DE L'ÉCHANTILLON Liste des entreprises Répartition par nationalité Evolution del'effectif entre 2001 et 2004 Répartition par secteurs d'activité Répartition géographique Répartition par taille Analyse de la productivité LA FONCTION RH AUJOURD'HUI & PERSPECTIVES : Une fonction déclarée stratégique Les difficultés dans l'exercice de la fonction RH Les enjeux actuels et futurs de la fonction RH Les chantiers organisationnels de la fonction RH Les moyens de la fonction RH Le profil dela fonction RH
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Enquête sur la fonction Ressources Humaines au Maroc

AVA N T - P R O P O S
Avec l’évolution du monde en général et celui de l’entreprise en particulier, la fonction ressources humaines se trouve confrontée à des défis de plus en plus importants et complexes. Etant apparue comme simple fonction de support avec pourmission de pourvoir l’entreprise en main d’œuvre nécessaire à la production tant en surveillant et en rémunérant cette dernière, elle devient en moins d’un demi siècle une fonction sinon stratégique, au moins majeure de l’organigramme. La GRH est aujourd’hui capable de mesurer son turnover, sa masse salariale et son évolution en rapport à sa croissance, son budget formation, son fonctionnement enterme de rémunération par rapport au marché, de prévoir l’évolution de ses effectifs et compétences à court et moyen terme (GPEC …etc.). C’est cette capacité à mieux mesurer, suivre et maîtriser ses agrégats qui a aussi permis à cette fonction d’atteindre son niveau d’importance actuel. Mais si l’enjeu de la maîtrise quantitative des agrégats de la fonction est aujourd’hui largement atteint dans laquasi totalité des entreprises enquêtées, c’est au niveau de la mesure des apports qualitatifs que la fonction doit apporter des réponses nouvelles et convaincantes. De la réponse à ce défit dépendra beaucoup la place qu’occupera la fonction demain au sein de l’entreprise, car si aujourd’hui les différentes compétences intervenant dans le domaine des ressources humaines sont convaincues de sadimension stratégique, il reste à convaincre par des faits précis et des données fiables et pertinentes la grande majorité de nos dirigeants d’entreprises. On parle du DRH comme étant un partenaire business susceptible de démontrer son apport en tant que valeur ajoutée réelle et dont les coûts seraient présentés comme investissements et non pas comme charges nécessaires et sans lien avec laperformance de l’entreprise. C’est ce défit et cet objectif que doivent relever et atteindre nos DRH. Pour cela, de nouveaux instruments de mesure doivent apparaître, les DRH doivent se poser de nouvelles questions à savoir que le seul indicateur du nombre de jours de formation par salarié ou le nombre d’entretiens d’appréciation par la hiérarchie ou le taux de turnover par rapport à la concurrence et aumarché…, ne sont plus suffisants. C’est la pertinence de la formation par rapport aux besoins réels, c’est le contenu et les engagements réciproques issus de l’entretien, c’est la qualité et le nombre de personnes à haut potentiel et les talents qui ont quitté l’entreprise qu’il faut dorénavant aussi mesurer et démontrer que c’est grâce au rôle ou à cause de l’absence du rôle de la DRH que sesrésultats ont été atteints ou pas. L’intégration de processus et méthodes de suivi plus adaptées aux contraintes actuelles telles que la balanced scorecard, l’improve business result trought people (IBRTP), la gestion des talents, la gestion des compétences, le benchmarking social aideraient beaucoup à cristalliser et renforcer la valeur ajoutée de la DRH. C’est aussi ce type de mesure que nous...
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