L'ENTRETIEN, OUTIL D'EVALUATION

D’après Gestion de l’emploi et évaluation des compétences par Gilbert et Thionville. Une évaluation peut porter sur des personnes (l'entretien d'appréciation) et sur des situations (analyse de poste). Nous allons maintenant considérer les entretiens d'évaluation portant sur les rapports personnes-situations. Ce sont les entretiens de sélection et d'orientation. Dans un entretien, on distingue la mise en oeuvre de trois grandes fonctions : • la fonction d'information, • la fonction de facilitation (méthode qui facilite l'échange ou la recherche d'informations), • la fonction de régulation (avec 2 aspects : assurer la bonne marche de l'entretien sans blocage compte tenu des attitudes et des motivations en présence et obtenir un ajustement ou une évolution dans la conduite de l'autre). Concernant l'entretien de sélection, la fonction "recherche d'information" est dominante mais déterminée par la mise en œuvre contrôlée de la fonction de facilitation. Pour l'entretien d'orientation, la fonction de régulation est importante.

• UNE DEMARCHE POUR L'ENTRETIEN DE SELECTION
Dans toute situation d'observation où l'on fait intervenir le jugement de l'observateur, comme c'est le cas dans l'entretien de sélection où l'on vise une évaluation des compétences sous-jacentes aux performances antérieures relatées par le sujet, on peut au moins distinguer 4 grands types d'erreurs : • • • les erreurs de signification : les termes utilisés pour désigner les compétences et les évaluer ont des significations différentes d'un observateur à un autre. les effets de halo : c'est la tendance à évaluer les individus d'abord de façon globale sur une impression favorable ou défavorable et à reporter ensuite ce jugement global sur les différentes évaluations spécifiques. les interférences : elles désignent la prise en compte dans l'évaluation d'éléments extérieurs et non pertinents par rapport aux objectifs de l'évaluation. Ils renvoient à nos préjugés et