LA DEFINITION DU BESOIN

DEFINITION DU BESOIN

Lancer un processus de recrutement suppose d’avoir clairement identifié le besoin de main d’œuvre que l’on veut pallier par le prochain recrutement. Cette définition passe par la description du poste à pourvoir et du profil de celui-ci qui donnera lieu à la rédaction d’une fiche de poste, ou à sa mise à jour lorsqu’elle existe déjà.

Cela donnera une compatibilité entre le candidat et le poste.

S’ajoutent à cela quelques éléments d’ordre humain qu’il convient de privilégier et quelques paramètres juridiques pour détenir une vision assez précise de ce que l’on recherche en initiant le processus de recrutement.

1. LA DESCRIPTION DU POSTE

Une description de poste doit être organisée rigoureusement pour être efficace. En effet, on a souvent l’impression de bien connaître les postes de travail dans son entreprise mais lorsqu’il s’agit de les formaliser de manière précise, on s’aperçoit qu’il est difficile d’en percevoir tous les éléments constitutifs.

Si le recrutement a pu être anticipé, on demande tout d’abord au titulaire actuel du poste d’en faire une première description. Celle-ci étant forcément parcellaire, elle doit être complétée par des informations obtenues grâce à l’application d’autres techniques, parfois menées par des consultants spécialisés (agence de recrutement) :

Une description d’une durée de travail jugée représentative : le titulaire actuel du poste note tout ce qu’il fait durant la période d’observation. Cette période peut s’étendre sur une journée, une semaine ou sur différentes journées dans le cas d’une variabilité du travail. La description révèle également l’importance relative de chaque tâche au encore les difficultés rencontrées dans le cadre de leur exécution.

Un entretien avec le titulaire du poste : l’entretien peut être individuel ou collectif avec ses collègues. Il peut être mené par un responsable hiérarchique, soit par un consultant spécialisé. Il donne lieu à une