Etudes de Cas :

Contingence interne: absence de prise en charge efficace de la formation car manque de temps de l’ancienne responsable, ce qui entraine une perte d’une du budget qui part au fisc, gâchis.
Nomination d’un Responsable de formation sous l’autorité du DRH.

Problématique RH, comment avoir une approche globale de la formation dans l’entreprise tout en satisfaisant les besoins individuels avec un budget limité ?

Mise en place de sa stratégie RH :

Collecte d’informations via des questionnaires (suscite peu d’intérêt).
Ecoute des doléances des salariés. (Intérêt personnel, personnes indécises)
Recherches de l’information auprès des responsables de divisions (personnes réticentes même s’ils constatent et admettent une non-optimisation de leurs ressources.)

Mise en place d’un plan de formation → budget limité

Création d’un service export : nécessité d’une formation d’Anglais → budget épuisé.

Processus RH : Délimiter dans le budget deux parties, une pour la formation personnelle, une pour les formations demandées par la hiérarchie (accord avec patronat et syndicats) si la totalité du budget n’est pas utilisée à la fin→ commande de formation individuelle.
Expliquer à la hiérarchie que le DIF et que les congés formations sont des obligations légales (et donc qu’il est peut être plus intéressant pour l’entreprise d’augmenter le budget plutôt que de voir des effectifs déserter leurs postes pour de plus long moment) et que donner un poste (le mien) sans les moyens d’actions nécessaire est inutile : constat d’un « chantier » important, justifier la nécessité de l’action.
Nécessité aussi de favoriser les formations en internes (donc nécessité de recenser les compétences de chacun) pour limiter les coûts et être sur que la formation correspond à la réalité de l’entreprise.
Quand c’est une nouvelle théorie qui est a mettre en place, favorisé les intervenant extérieurs. Si la formation est effectuée en interne, l’intervenant peut