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IntroductionLe développement du savoir tout comme le développement de l’actif de l’entreprise requiert un engagement envers le développement du capital intellectuel . Bon nombre d’entreprises investissent beaucoup dans la formation professionnelle. malheureusement d’autres employé accordent peu d’importance au développement des compétences de leur main-d’œuvre . Et malheureusement encore, parmi les entreprises qui font de la formation plusieurs s’y prennent mal, une mauvaise analyse des besoins en formation, une pédagogie inadéquate et le manque d’appui du personnel d’encadrement sont quelques éléments tirés d’une longue liste d’erreurs faisant que la formation n’apporte pas toujours les résultats escomptés . I – LES OBJECTIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE :
La formation professionnelle continue doit être axée essentiellement sur l’amélioration de l’insertion des travailleurs, l’accroissement de leur qualification, leur promotion professionnelle et leur accès à la culture . compte tenu des buts recherchés, afin d’éliminer les risques d’amalgame et de détournement éventuel, le législateur a défini une typologie des stages de formation qui comprend six types d’actions de formation à savoir :
• les actions d’adaptation . • les actions de promotion .
• les actions de prévention . • les actions de conversion .
• les actions d’acquisition ,d’entretien ou de Perfectionnement :
la formation professionnelle continue conditionne les possibilités de carrière des employés . Pour eux, c’est une donnée de sélection . paradoxalement, quand elle est imposée par la nécessité (ex : former les cadres à l’informatique ), il n’y a pas de politique délibérer de ce problème. au contraire, si l’on envisage des actions plus larges qu’un objectif aussi limité, ( c’est à dire, répétées au rythme de la vie de la profession ),
on admet son utilité et on parle d’une politique : • soit de recyclage . • soit de formation permanente . une telle politique peut être